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Die 1% Methode – minimale Wirkung, maximaler Erfolg

Die 1% Methode – minimale Veränderung, maximaler Erfolg

Zum Jahresanfang nimmt sich doch eigentlich jede*r was vor, oder? Aber meist noch schneller als der Kater von der Silvesterparty, schleichen sich diese zumeist überaus guten Vorsätze auch wieder davon, kaum dasss das Neue Jahr angebrochen ist.

Du bist mehr für nachhaltigere Veränderung. Dann sprich mich direkt an.

1% bessere Vorsätze

Und das ist übrigens völlig normal. Denn ich kann mir lange vornehmen, geduldiger zu sein – davon wächst mein Geduldsfaden nicht. Und mein Bizeps auch nicht. Nicht vom Vorsatz allein, egal, wie gut er ist. Auch abnehmen tue ich davon nicht, weniger rauchen oder weniger Stress haben … und à propos Stress: Nein, auch das mit der Vereinbarkeit klappt nicht wegen eines guten Vorsatzes.
Die Wahrheit ist und und bleibt: es braucht drei Buchstaben, die zu einer echten Veränderung führen: TUN! (Zur Not kann man die übrigens aus „Guten Vorsätzen“ scrabbeln.) Und zwar immer und immer wieder, bis das Neue zur Gewohnheit wird.

Die 1% Methode – very british

Dazu passend habe ich eine Methode entdeckt, die ich dir nicht vorenthalten möchte: „Die 1% Methode“ von James Clear.

Bereits in einem frühen Kapitel erläutert er im gleichnamigen Buch, wie es der englischen Radsporttruppe gelang binnen weniger Jahre aus der absoluten Bedeutungslosigkeit zu einer der Top-Athleten-Vereinigungen der Welt zu werden. Und nein, da gab es eben nicht die eine Sache, die sie ändern mussten, sondern sie haben an allem etwas geändert: Werkzeug, Material, Mindset, Trainingsplan, Equipment … sie haben alles verändert und zwar nur minimal. Daraus resultierte ihr beeindruckender maximaler Erfolg, der weltweit bis heute seinesgleichen sucht.

1% mehr Vereinbarkeit

Wendet man diesen Gedanken nun auf ein x-beliebiges Unternehmen an, z. B. auf deines, dann könnte man sich fragen: Wie kann ich mit 1% Veränderungen zum maximalen Erfolg von mehr Vereinbarkeit in meinem Unternehmen kommen?

Und ich würde sagen: ganz einfach! Denn auch hier gibt es eben wieder nicht das Eine, was du anders machen musst oder was du brauchst, sondern es sind viele kleine Verbesserungen.

Fangen wir spaßeshalber einfach mal irgendwo an: Beim Thema Remote Work. Sie lieben das Homeoffice. Sie hassen das Homeoffice. Sie wollen am liebsten nie wieder raus ins echte Büro. Sie wollen am liebsten jeden Tag zurück, mindestens ein Mal die Woche, 50, 75, 80 Prozent … Kaum ein Thema sorgt aktuell unter Arbeitnehmenden und Führungskräften für so viel Zündstoff – und bei den aktuellen Zahlen in der C-Krise ist ja auch wieder alles offen.
Also wie können wir hier für 1% Verbesserung sorgen? Richtig, wir können sprechen, nachfragen und zuhören, wie die Bedürfnisse der Einzelnen gerade so sind, wie sie klarkommen hier oder dort und wie sie sich fühlen.

Wenn so eine regelmäßige Abfrage des Status quo für dich neu ist, dann mach sie dir zur Gewohnheit und auch das geht leichter mit der 1% Methode.

1% für mehr gute Gewohnheiten

Hierzu empfiehlt James Clear eine Vier-Schritt-Folge:

  1. Auslösereiz: Ich gucke (hybrid) in die Gesichter meines Teams …
  2. Verlangen: … und ich will wissen, wie es den Leuten aktuell mit Remote Work geht.

    Diese beiden Stufen nennen sich die Problemphase, auf die die Lösungsphase folgt:
  3. Reaktion: Ich frage offen in die Runde und biete mich für Vier-Augen-Gespräche an.
  4. Belohnung: Ich bekomme eine konkrete Antwort, biete Wertschätzung durch Zuhören, zeige Interesse und schaffe damit eine engere und bessere Bedingung …

Und ganz nebenbei läuft es im Team sofort runder, weil Probleme wie z. B. das Phänomen: Wer macht eigentlich die Sachen derjenigen im Homeoffice, die nur im Büro erledigt werden können, wo selbige aber nie sind?
Interessantes und unterschätztes Phänomen – und schon hast du einen Ansatzpunkt für eine 1% Verbesserung in Sachen Vereinbarkeit gefunden.

Und wie gesagt, es ist egal, wo du ansetzt: Schichtzeiten, Flexibilität, Verbesserung der Kommunikation, Erweiterung des Beratungsangebotes zu Pflege- und Familienfragen … je 1% macht in Summe einen riesigen Unterschied.


Deine Amélie

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Mental Load – ist das hilfreich, oder kann das weg?

Mental Load – ist das hilfreich, oder kann das weg?

Sie sind Vollzeit berufstätig, erziehen Kinder, führen einen Haushalt, pflegen Angehörige, erledigen scheinbar wie nebenbei eine Million anderer Aufgaben, die halt noch so anfallen – und sie sind meistens weiblich.
Hast auch du solche Menschen in deinen Teams? Dann haben sie vermutlich auch mehr als reichlich „Mental Load“.Du kannst sie unterstützen, und ich helfe dir dabei. Sprich mich einfach an.

Mental Load – was genau ist das?

„Der Begriff beschreibt das belastende Gesamtpaket, von dem besonders Frauen betroffen sind. Dabei geht es nicht um die Arbeit an sich, sondern den daraus erwachsenen Druck, der auf ihnen lastet.
(Quelle: https://karrierebibel.de/mental-load)

Damit ist schon einmal klar, dass es nicht so sehr um das geht, was die Person tut, sondern viel mehr um das, was sie alles im Kopf hat (haben muss) – und warum eigentlich nur eine*r in der Beziehung? Oder dem Team?

Mental Load – eine*r für alle und alle für eine*n

Es geht also um echte Gleichberechtigung, um eine Umverteilung der familiären und häuslichen Aufgaben: Nicht ums Anschaffen, Erinnern und Helfen, sondern darum, Verantwortung abzugeben – für den ganzen Prozess.

Und dann auch loszulassen und sich entspannt zurückzulehnen.
Denn natürlich leidet die Qualität der Arbeit unter Mental Load – aber mehr noch, wenn der Arbeitgebende vor dem Problem der einzelnen die Augen verschließt, wird es auf Dauer zum Problem für alle. Deshalb ist es wichtig, Mitarbeitende mit Mental Load Problemen zu unterstützen, mit Informationen, Vorträgen oder Coaching.

Außerdem ist es mittlerweile ein offenes Geheimnis, dass Mitarbeitende sich wünschen, dass die Vorgesetzten und Führungskräfte empathisch, mit Anteilnahme und persönlicher Wertschätzung führen. Den Stress im Team wahrzunehmen wäre also ein guter Anfang.

Check doch mal, wie es in deiner Firma, in deinem Team so um das Thema Mental Load bestellt ist.

Und geh das Thema gern spätestens 2022 mit mir gemeinsam an, sprich mich einfach an.

Deine Amélie

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Vereinbarkeit – eine Altersfrage

Vereinbarkeit
– schnelle Anleitung fürs fortgeschrittene Alter

„Damit endlich mehr Mütter in Führungspositionen kommen, brauchen wir bessere Vorbilder – aber da sitzen ja nur alte Männer und kinderlose Frauen.“

Dieser Satz schlug mir neulich in der Community entgegen und der daraus sprechende Frust hat mich tief berührt.
Willst auch du eigentlich mehr Eltern in deinem Führungsteam? Dann sprich mich an, denn genau genommen ist das viel leichter, als manch eine*r denkt.

Vereinbarkeit – die Sache mit Mutter und Kind

Fakt ist, ja, die deutschen Führungsetagen könnten durchaus noch das ein oder andere nicht männliche Wesen vertragen. Aber hinter der Aussage von oben steckt noch eine andere Aussage, und mit der möchte ich anfangen:

Vereinbarkeit bezieht sich nur auf Mütter mit kleinen Kindern!

Diesem Irrglauben sitzen immer noch zu viele auf, und zu schnell werden familienfreundliche Maßnahmen im Unternehmen danach bewertet, ob denn genug für Mütter mit kleinen Kindern getan wird. Und was ist mit den Vätern? Und

was ist mit den anderen Eltern, deren Kinder vielleicht schon größer sind und trotzdem gerade aktuell mehr Unterstützung brauchen? Und was ist mit den Menschen, die ihre Angehörigen pflegen oder andere Verpflichtungen haben?

Hier wird das Problem schon offensichtlich: Vereinbarkeitsthemen haben kein spezielles Alter. Im Gegenteil, genau andersrum wird ein Schuh daraus: Jedes Alter hat sein spezielles Vereinbarkeitsthema!

Vereinbarkeit – eine Frage des Alters

  1. Vereinbarkeit von Beruf und Familie betrifft eher jüngere Leute: Für sie sind Maßnahmen interessant, die es allen Eltern ermöglichen, ohne Nachteile oder Einschränkungen ihrer Berufstätigkeit nachzugehen und im gewünschten Umfang Karriere zu machen. Hierzu gehören firmeneigene Betreuungsmöglichkeiten ebenso wie finanzielle Zuschüsse, zusätzliche freie Tage oder flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle, Teilzeit- und Tandem-Optionen u.v.m.
  2. Vereinbarkeit und Pflege kann jeden jederzeit treffen. Gehen wir allerdings davon aus, dass es um die älter werdenden eigenen Eltern geht, die ggf. mehr Aufmerksamkeit und Hilfe benötigen, dann betrifft diese Vereinbarkeitsthematik Mitarbeitende mittleren und fortgeschrittenen Alters. Sie brauchen dann Informationen und Unterstützung bei Anträgen und dem Finden von zuverlässigen Pflegepartnern. Auch hier wird die flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung wieder eine wichtige Rolle spielen, und zusätzlich wird auch nicht jeder mit solch einer Situation mental fertig, sodass psychologische Hilfsangebote ebenfalls dankbar angenommen werden. Und nicht zuletzt:
  3. Vereinbarkeit und Vitalität! Denn wer meint, wenn man das mit den Kindern und der Pflege nicht hat, hat man auch kein Vereinbarkeitsthema, der irrt. Auch diese Person hat besonders im fortschreitenden Alter ein ganz eigenes Vereinbarkeitsthema: die persönliche Gesundheit. Denn wir möchten doch alle möglichst lange agil und fit bleiben, um unseren Job, aber auch den Rest des Lebens genießen zu können. Für diese Altersgruppe sind also gesundheitserhaltende Angebote von besonderem Interesse.

Na ja, und dann gibt es die mit Ehrenämtern und Hobbys und all den anderen Prioritäten …

Worauf ich hinauswill? Jeder von uns hat ein Vereinbarkeitsthema, und egal für welches Alter, Unternehmen können immer mehr für Vereinbarkeit von Beruf und privaten Prioritäten tun.

Und wie das jetzt hilft, mehr Mütter in Führung zu bringen?

Ein Vorbild muss nicht in Stein gemeißelt sein

Um als Vorbild in Sachen Vereinbarkeit zu dienen, muss ich als Führungskraft nicht das gleiche Vereinbarkeitsthema wie der oder die Mitarbeitende haben, der*die befördert werden möchte. Ich muss mir nur klar machen, dass ebenso wie ich auch diese Person darum ringt, ein Gleichgewicht zu finden zwischen Beruf und privaten Prioritäten. Und wenn ich mir das vor Augen führe und in den offenen Dialog darüber gehe, was die Person braucht und wie ich oder das Unternehmen sie bei ihrem Unterfangen noch besser unterstützen können, dann gewinnen alle – und dann kommen auch mehr Mütter in den Genuss einer Führungsposition.

Um es mit Ghandis Worten zu sagen: Sei die Veränderung, die du in der Welt sehen willst. Und ich füge hinzu: Zeige offen, wie du mit deinem Vereinbarkeitsthema umgehst, und mach anderen Mut, ihres ebenso zu meistern.
Und wenn du ganz generell mal darüber sprechen möchtest, wie Vereinbarkeit auch bei dir im Unternehmen noch besser gelingen kann, sprich mich einfach an.


Deine Amélie

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Zombies

Zombies – was sie uns über Vereinbarkeit lehren

Zombies, das sind per Definition diese untoten Wesen, die ohne erkennbares Bewusstsein durch die Gegend wanken und allenfalls noch physisch zu menschlichem Verhalten fähig sind.

Laufen davon bei dir in der Firma auch ein paar rum? Dann wird es Zeit, etwas zu tun, denn die sind eine Gefahr für die Menschheit – und den Frieden in der Zusammenarbeit im Unternehmen.
Was du dagegen tun kannst oder besser noch, was du daraus lernst, erklärt ich dir gern. Vereinbare doch einfach einen persönlichen Termin mit mir.

Zombies – gute Arbeitssklaven

Wusstest du, dass es Zombies tatsächlich gibt? Der Begriff leitet sich von nzùmbe ab, einem Wort aus der in Nord-Angola beheimateten Bantusprache Kimbundu. Dort bezeichnet es einen Totengeist. So wird der „Zombie“ auch im Kreolischen in Haiti gebraucht (hier: zonbi, gesprochen zombi).
Viel realer sind in West- und Zentralafrika früher nicht zu resozialisierende Kriminelle durch Zombifikation zugleich unschädlich gemacht und bestraft worden. Mithilfe von regelmäßigen Gaben von Atropin wurde ihr willenloser Zustand als Zombies aufrechterhalten, eine Form der Strafe, die sich als Werkzeug des uralten Justizsystems überliefert hat (Quelle: Wikipedia). Gruselig. Aber haben Zombies ein Vereinbarkeitsproblem?

Zombies – und wie sie auch deinem Unternehmen schaden

Zombies im Büro finden sich auf allen Ebenen und häufig genug haben sie den Kopf mit Job und privaten Prioritäten dermaßen voll, dass sie nur noch mit Scheuklappen über die Flure laufen, gestresst, krank und gejagt aussehen und zu keinerlei normaler menschlicher Reaktion mehr fähig sind.
Denn ein Vereinbarkeitsthema – egal, ob es um die Familie geht mit Kindern, um eine Pflegesituation oder die persönliche Gesundheit – kann, gerade wenn sie unverhofft auftritt, in der Tat einer lebensbedrohenden Krise ähneln. Und wenn so eine gefühlte Zombie-Apokalypse auftritt, dann reagieren wir Menschen alle gleich … unsozial: „… die Angst um die eigene Sicherheit – gepaart mit Opportunismus und Egoismus – erzeugen ein Klima der Feindseligkeit, das Kooperation verhindert. Der Mensch wird, wie man mit Thomas Hobbes sagen könnte, des Menschen Wolf (‚Homo homini lupus’)“ (Quelle: Wikipedia). Genau das trifft nicht nur in der Kunst zu, sondern leider auch im realen Kontext, z. B. am Arbeitsplatz.

Ein Zombie-Apokalypse – Vorbereitung ist alles

Um als Vorbild in Sachen Vereinbarkeit zu dienen, muss ich als Führungskraft nicht das gleiche Vereinbarkeitsthema wie der oder die Mitarbeitende haben, der*die befördert werden möchte. Ich muss mir nur klar machen, dass ebenso wie ich auch diese Person darum ringt, ein Gleichgewicht zu finden zwischen Beruf und privaten Prioritäten. Und wenn ich mir das vor Augen führe und in den offenen Dialog darüber gehe,

2011 befasste sich im US-Gesundheitsministerium das CDC (Centers for Disease Control and Prevention) im Rahmen eines allgemeinen Vorbereitungsprogramms für Krisen und Katastrophen mit einem fiktiven Zombieszenario mit der Bezeichnung „Preparedness 101“. Im Folgejahr widmete sich ein monatliches Web-Seminar der US-Katastrophenschutzbehörde Federal Emergency Management Agency dem Thema möglicher Vorbereitungen auf eine hypothetische Zombiekatastrophe.

Zugegeben, die Wahrscheinlichkeit einer Zombie-Apokalypse ist selbst zu dieser Jahreszeit in deinem Unternehmen vielleicht eher unwahrscheinlich.
Eine Vereinbarkeitsproblematik allerdings nicht – und die sterben nicht aus, wachsen nach und verändern sich andauernd.
Und genau denen kann man ganz hervorragend mit Weitsicht und guter Vorbereitung begegnen.

Also willst du deine persönliche Zombie-Apokalypsen-Prophylaxe, dann schau mal beim Katastrophenschutz vorbei. Wenn du allerdings eher Interesse hast, etwas in Sachen kommender Vereinbarkeitschancen zu unternehmen, dann sprich mich einfach an.

Und Happy Halloween by the way. 😉
Deine Amélie

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Reteaming®

Reteaming® versus Re-Team-Building

Keiner ist allein für das Problem verantwortlich – aber jeder für die Lösung! So formulierten es die Gründer der Reteaming®-Idee Dr. Ben Furman und Dr. Tapani Ahola.

Allerdings ist die Methode nicht neu und hat auch nichts damit zu tun, nach Corona ins Büro zurückzukehren, obwohl ich den Begriff aktuell in diesem Zusammenhang lese. Viel mehr geht es darum, dass Projekte richtig rundlaufen, die Kommunikation stimmig ist und coole Ideen produziert werden. Aber wie gelingt denn die Rückkehr ins Büro optimal?

Wenn dir das wichtig ist, dann sprich mich an. Denn das Gute ist, dass es hierfür diverse Ansätze gibt:

Einfach weitermachen wie bisher ist wohl nirgends mehr eine Option. Zu gravierend sind die Einschnitte durch Corona gewesen und zu nachhaltig hat sich die Arbeitswelt verändert. Also muss es heißen: „Back to a new normal!“

Was war, was ist, was immer sein wird

Für eine Bilanz und einen daraus resultierenden Neustart lege ich Führungskräften drei Fragen ans Herz:

  1. Was war gut?
  2. Was war schlecht?
  3. Und was wird ab sofort (wieder) besser?

Im Detail stelle ich Fragen wie: Was hat denn während der Krise gut für dich funktioniert? Welche dieser positiven Erkenntnisse können wir in den neuen (Büro-)Alltag übertragen, und was wird zukünftig unsere Zusammenarbeit weiter bereichern?
Es kann z. B. sein, dass während der Remote-Work-Phase Meetings effizienter waren oder der Umgang mit Fehlern und die Kreativität gesteigert werden konnten. Da sollte man dann schauen, wie das entstanden ist, und versuchen, die Methodik zu sichern. Genauso bei Sachen, die nicht geklappt haben: Du warst zu viel allein, die Absprachen haben nicht funktioniert und du hattest gefühlt keinen Feierabend? Wie macht ihr es ab sofort besser?
Und das Letzte ist das Wichtigste: Was wünscht du dir für die Zukunft (mehr)? Das könnten z. B. Begegnungen mit den Kolleg*innen sein.

Besonders das soziale Miteinander kann ein großer Motivator sein, wenn es darum geht, Mitarbeitende nach Corona wieder ins Büro zu holen. Aber wie alles funktioniert es nur, wenn die Mitarbeitenden wirklich mit einbezogen werden: Das geht beim Buchungstool für wechselseitig genutzte Arbeitsplätze los, über die Mitgestaltung der Arbeitsräume bis hin zu neuen Remote-Work-Vereinbarungen. Denn nicht jeder Mensch möchte nur noch oder gar nicht mehr im Homeoffice arbeiten. Also frag lieber einmal mehr nach – ja, bei jeder*m Einzelnen.

Was dein Team jetzt besonders braucht

Neben klaren Regeln und einem gut durchdachten Hygienekonzept, welches für alle Sicherheit bedeutet, brauchen die Leute in erster Linie ein offenes Ohr.

In die Corona-Krise und das damit verbundene Homeoffice sind wir alle mehr oder weniger unfreiwillig hineingeworfen worden. Die meisten haben sich über die Zeit mit der Situation gut arrangiert und trotzdem verbindlich gute Ergebnisse für ihre Arbeitgebenden erzielt.

Nun ist es an der Zeit, das zu würdigen und sie eben nicht mit ihren Sorgen, Nöten und all den anderen Emotionen, die mit einer weiteren Veränderung einhergehen, alleinzulassen.

„Nicht das Problem macht die Schwierigkeiten, sondern unsere Sichtweise auf die Dinge. Unsere Aufgaben wechseln nicht nur von Mensch zu Mensch – entsprechend der Einzigartigkeit jeder Person mit ihren jeweiligen Werten, sondern auch von Stunde zu Stunde, entsprechend der jeweiligen Situation, der wir uns immer von Neuem stellen müssen. Disruptive Zeiten werden zum „new normal“, das wird die zukünftige Herausforderung für Führungskräfte.“

(Stefanie Indrejak, WERT-volle Führung)

Und genau weil durch die letzten anderthalb Jahre schon genug Stress entstanden ist, braucht es jetzt Fingerspitzengefühl, individuelle und persönliche Gespräche und Zeit, um die Mitarbeitenden möglichst motiviert zurück ins Office zu holen und nicht zu stressen – denn die Rückkehr gelingt am besten Schritt für Schritt.

„Um mir als Führungskraft und meinen Mitarbeitern unnötigen Stress beim Re-Team-Building zu ersparen, empfehle ich das Prinzip „Leadership of Self“ (L.O.S. Prinzip) durchzuführen. Einfach bedeutet es: Machen Sie eine gute Selbstführung zur Regel!
Unsere Umwelt dreht sich immer schneller und wir werden immer wieder vor Herausforderungen oder Krisen wie Covid-19 stehen.
Sorgen Sie für Resilienz im Team, durch die Elemente des Leadership & Empowerment.“

(Janine Diekmann, Diekmann Consult)

Und genauso wird die Rückkehr ins Büro für alle ein voller Erfolg, indem man sie als Chance begreift, die zukünftige Zusammenarbeit eben ganz neu zu er- und begreifen – mit allen zusammen. So gelingt echtes Re-Team-Building.
Und wenn du wissen willst, wie das auch gleich noch in Bezug auf Vereinbarkeit rockt, sprich mich einfach an.

Deine Amélie

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CARE for Company

CARE for Company
– führst du noch oder bist du schon eine Care-Company?

Mit Stefanie Indrejak und Janine Diekmann zusammen habe ich das Projekt „CARE for Company“ ins Leben gerufen – denn uns liegt die Gesundheit von Unternehmen am Herzen.

Gemeinsam sind wir wirksam für den einfachsten Weg zu nachhaltiger Gesundheit. Das willst du – und zwar pronto? Dann sprich mich an, denn das geht schneller, als du denkst.

Wir bieten dir einen Mehrwert, wenn:

  • du Unternehmer*in oder Führungskraft bist,
  • deine Mitarbeitenden dir am Herzen liegen und dein bestes Investment sind,
  • du offen und mutig bist, neue Wege zu gehen,
  • du Selbstverantwortung und Umsetzungsbereitschaft mitbringst
  • und dir Vertrauen, Respekt und Humor keine Fremdworte sind.

Denn wir setzen darauf, Chancen zu erkennen und zu nutzen, die Arbeitgeberattraktivität zu steigern, Resilienz in deinem Unternehmen zu stärken und damit nachhaltig zum Erfolg deines Unternehmens beizutragen.

Denn Stefanie Indrejak (rechts im Bild) ist die Frau für Wert-volle Führung und Vertrieb, sie unterstützt seit Jahren Unternehmen und Teams erfolgreich darin, durch mehr Wertschätzung zu mehr Wertschöpfung zu gelangen.

Bei Janine Diekmann (Bildmitte) kommt Persönlichkeit first, denn nur wenn ich weiß, wie ich ticke, kann ich auch andere verstehen und ihren Talenten entsprechend einsetzen und fördern. Das verbessert die Kommunikation und senkt den Stress – und damit das Burnout-Risiko.

Und ich (links im Bild) stehe in diesem Trio für Vereinbarkeit von Beruf und allen privaten Prioritäten. Denn besonders hier gilt: Wenn ich im Kopf bei der Arbeit bleiben kann, weil für alles drum herum gesorgt ist, arbeite ich stressfreier, konzentrierter und mit weit besseren Ergebnissen – und das zahlt sich für alle Beteiligten aus.

Das sind Themen, die auch bei dir wichtig sind – vielleicht auch gerade jetzt, wenn dein Team nach Corona zu einer neuen Zusammenarbeit finden soll? Dann kommt hier ein Vorschlag für dich:

Unser CARE-Starter-Workshop

Wie bereits erwähnt, bündeln wir über 50 Jahre Erfahrung in einem Workshop, der besonders in dieser schwierigen Zeit, wo viele Unternehmen damit ringen, ob und wie die zukünftige Zusammenarbeit im Team gelingen kann – vor Ort, remote, hybrid –, einen echten Mehrwert bietet.

Mit uns beantworten sich spielend Fragen wie:

  • Wie wollen wir zukünftig zusammenarbeiten?
  • Welche Learnings machen mich stark, was kann ich (neu) ins Team einbringen?
  • Nach welchen Werten wollen wir uns aufstellen? Und
  • wie gelingt uns dieses Ziel unter dem Aspekt Vereinbarkeit?

Jeder Workshop wird ganz individuell deiner speziellen Situation angepasst, um den größtmöglichen Erfolg erzielen zu können.

Und so mühelos kann der Neustart im Nach-Corona gelingen. Sicher dir einen der begehrten Plätze, ganz leicht für einen halben Tag online oder einen Tag in Präsenz. Mach’s dir einfach: Buch dir hier deinen persönlichen Wunschtermin fürs Kennenlerngespräch.
Deine Amélie

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Schicht im Schacht

Schicht im Schacht
– familienfreundliche Schichtarbeit

Spätestens seit Corona ist Homeoffice so hip wie nie. Was aber, wenn ich die älteren Herrschaften aus dem Pflegeheim, die Wursttheke und meinen Platz in der Fertigungskette nicht einfach mit nach Haus nehmen kann?
Dann wird es umso wichtiger, auch bei Schichtarbeit auf Flexibilität und gute Kommunikation zu setzen, damit Vereinbarkeit auch im produzierenden Gewerbe funktioniert.

Ist das bei euch im Unternehmen auch der Fall, dass nur ein Teil der Belegschaft in der Verwaltung arbeitet und der Rest im Schichtdienst, vielleicht sogar nachts oder am Wochenende? Dann lass uns doch mal darüber sprechen, wie du sie noch besser unterstützen kannst: Hier geht’s zum Termin.

Schicht ist nicht gleich Schicht

Schichtmodelle können je nach Betrieb sehr unterschiedlich sein: Wechselschicht, Dreischicht, Bereitschaftsdienste, Frühschicht, Spätschicht, Nachtschicht, Schichtbetrieb an fünf oder sechs Tagen pro Woche oder rund um die Uhr.
Und auch wenn es im ersten Moment immer einer guten Absprache bedarf, um die unterschiedlichen Anforderungen unter einen Hut zu bringen, so kann doch ein Schichtsystem auch ein echtes Plus sein in Sachen Vereinbarkeit.

Denn den Arbeitgebenden ist es wichtig, alle Betriebszeiten mit qualifiziertem Personal abzudecken. Kunden brauchen kompetente Ansprechpartner*innen und die Mitarbeitenden wollen / müssen ihr Privatleben mit der Arbeit koordinieren – und gerade hier kann Schichtarbeit ein echter Gamechanger sein.

Eine befreundete geschiedene Ärztin z. B. hat ihre Dienste grundsätzlich so mit ihrem Ex koordiniert, dass die Kinder ohnehin bei ihm waren. Sie konnte dann in Ruhe an Wochenenden und in Nächten arbeiten, konnte unbeliebte Schichten für Kollegen übernehmen und gleichzeitig durch Zulagen ihr Teilzeitgehalt aufbessern.

Zusammenhängende Freizeitblöcke sind allerdings in jedem Schichtsystem wichtig für die Regeneration des Einzelnen. Sogar Gleitzeit ist möglich, allerdings natürlich nur mit einer sorgfältigen Planung und gesicherten Übergabe.

So gelingt familienfreundliche Schichtplanung

Manchmal muss man etwas kreativ werden, um z. B. in der Produktion Schichten auch in Teilzeit abzudecken. Allerdings ist nichts unmöglich. Wer auf eine gute Kommunikation und vor allem auch auf eine hohe Eigenbeteiligung setzt, kann Vereinbarkeit auch schichtweise leben.
Besonders, wenn das Team untereinander die Schichtpläne erarbeitet und eben auch flexibel tauschen und sich unterstützen kann, werden die Situationen insgesamt häufig stabiler. Einige Tipps für das erfolgreiche Schichtplanen mit privaten Themen:

  • familienfreundliche Schichtmodelle für bestimmte Zeiten (Kleinkindphase), z. B. auch
  • befristet Entwicklung von Familienschichten
  • Angebote von Teilzeit- bzw. Job-Sharingstellen (geteilte Schichten: 2 bis 3 Teilzeitkräfte teilen sich eine Vollzeitschicht)
  • heterogene Gruppen ermöglichen eine familienbewusste Verteilung von Früh-, Spät- und Nachtschichten
  • Tauschoptionen
  • Flexibilisierung der Schichtübergabe (Gleitzeit)
  • Zugang zu den Schichtplänen und Tauschbörsen

Vor- und Nachteile von Schichtarbeit für den Betrieb

Seien wir ehrlich, natürlich hat ein System mit Teilzeit auch Nachteile:

  • höherer Organisations- und Informationsaufwand
  • höhere Verwaltungsaufwendungen und Arbeitsplatzkosten
  • evtl. längere Anlauf- und Rüstzeiten
  • Personalbeschaffung (in niedrigen Lohngruppen) evtl. schwierig

Aber die Vorteile überwiegen eindeutig:

  • höhere Stundenproduktivität
  • Abnahme von Arbeitsunfällen, Krankheits- und sonstigen Fehlzeiten
  • Erhöhung des Reserve- und Flexibilitätsspielraums (in Spitzenzeiten kann auf mehr eigenes Personal zurückgegriffen werden)

Also worauf wartest du, um noch mehr Vereinbarkeit in deine Schichtpläne zu bringen? Lass uns mal drüber sprechen, am besten vereinbarst du gleich deinen persönlichen Termin mit mir.

Herzlichst, deine Amélie

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Siegelsammler

Siegelsammler
– wenn die Vereinbarkeit (nur) an der Tür hängt

Hat dein Unternehmen auch ein „Familiensiegel“? Ja? – Super!
Aus Überzeugung oder nur so aus Marketinggründen?

Die Frage klingt provokant, aber leider weiß ich aus eigener Erfahrung, welch ein Schindluder selbst mit renommierten Siegeln betrieben wird, wenn die Firmen intern sich nicht an die Umfragekriterien halten, zu befragende Mitarbeitende nicht zufällig, sondern gezielt gewählt und Ausnahmen zur Regel stilisiert werden. Am Ende gibt’s dann ein Siegel – aber wofür eigentlich?

Willst du ein „Familiensiegel“, weil ihr euch wirklich um Vereinbarkeit in eurem Unternehmen bemüht? Dann sprich mich an, bei ernsthaften Interessent*innen sind die meisten Anforderungen nämlich längst erfüllt!

Natürlich gibt es da auch noch das Phänomen, dass es „Siegel für Familienfreundlichkeit“ von unterschiedlichen Institutionen gibt – und nicht alle mit standardisierten Auswahlkriterien, geschweige denn einheitlichen Anforderungsprofilen. Das daraus entstehende Problem ist sofort offensichtlich.

Allerdings liegt es mir fern, daran herumzukritisieren, denn ich finde es schon super, dass es überhaupt so viele Stellen gibt, die sich für mehr Vereinbarkeit und eben Familienfreundlichkeit einsetzen – und Unternehmen, die sich dieser Herausforderung ehrlich und im Sinne ihrer Mitarbeitenden stellen.

Schwarze Schafe gibt es überall …

Ich nenne sie liebevoll „Siegelsammler“. Siegelsammler gehören zur Gattung der Sammler. Ihr Motto: „Haben ist besser als brauchen“ – und wer weiß, wofür so ein Siegel gut ist … und die Konkurrenz hat ja schließlich auch eines … und überhaupt „macht man das doch heute so“.

Schade genug, dass nur, weil die Kriterien nicht „härter“ sind, die Siegel an manchen Türen hängen, hinter denen sich nur wenig um Vereinbarkeit geschert wird. Dann werden die Siegel dort aber noch zusätzlich als Marketingtrophäen gefeiert, die auf der Website oder in Stellenanzeigen großflächig dargestellt werden. Dann wird es echt absurd – vor allem, wenn man nun versehentlich mal mit dem einen oder der anderen Mitarbeitenden spricht und die traurige Wahrheit ans Licht kommt.

Siegelsammler brüsten sich auch gern mit mehr als einem Siegel. Sie sind dann nicht nur familienfreundlich, sondern gern auch beste Arbeitgeber o. Ä., während sie in Wirklichkeit halt nur hartnäckige und begabte Mitarbeitende im Marketing beschäftigen.

Ist doch auch einfach: Siegel an die Tür und schon klappt das mit dem Recruiting … oder etwa nicht?

Was familienfreundliche Unternehmen richtig machen

Egal, ob schon mit oder noch ohne Siegel: Unternehmen, die wirklich auf Vereinbarkeit setzen, verstehen ihre Mitarbeitenden als ihr wertvollstes Potenzial und behandeln sie auch entsprechend.

Wenn es dir also nicht nur darum geht, kurzfristig möglichst viele Bewerbungen auf eine Anzeige zu erzielen, sondern darum,
langfristig Know-how in der Firma zu fördern und zu halten,
bei Bedarf sogar die Kosten für Anzeigen ganz sparen zu können, indem einfach deine begeisterten und motivierten Mitarbeitenden für dich Werbung machen und
Eltern gern früher aus der Elternzeit zurückkehren und deinem Unternehmen langfristig treu sind,
dann kannst du sicher sein, hast du auch ein Siegel verdient.

Aber genau diese Unternehmen sind häufig zu bescheiden, um sich darum zu bewerben, weil sie das Gefühl haben, noch nicht genug zu tun.
Und seien wir mal ehrlich: Wer’s richtig macht, denkt halt auch nicht immer nur an Familien und Kinder, sondern eben auch an Themen wie Beruf und Pflege, Beruf und Vitalität, Ehrenamt, Hobbys, Tiere und all die anderen Vereinbarkeitsthemen.

Woran erkenne ich mich als familienfreundliches Unternehmen?

In Hamburg reichen drei Mal „Ja“ auf Fragen wie:

  • Besteht in dem Betrieb die Möglichkeit zur Teilzeitarbeit, wenn Kinder zu betreuen sind?
  • Wissen die Mitarbeiter, an wen sie sich wenden können, wenn sie Fragen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie haben?
  • Gibt es in dem Unternehmen Lösungen für den Fall, dass Kinder in Notsituationen (zum Beispiel wenn sie krank sind) betreut werden müssen?
  • Nehmen die Führungskräfte das Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ ernst?
  • Sind Kinder in dem Unternehmen kein Karrierehindernis?

Alle Fragen für das Hamburger Familiensiegel und Infos zur Bewerbung gibt’s übrigens hier.)

So einfach? Ja, so einfach ist das mit der Familienfreundlichkeit, wenn du es denn wirklich ernst damit meinst.
Und wenn du ganz generell mal darüber sprechen möchtest, wie Vereinbarkeit auch bei dir im Unternehmen noch besser gelingen kann und auch du ein Familiensiegel erhältst, sprich mich einfach an.
Deine Amélie

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Latte-Väter – Papas gegen den Karriereknick

Latte-Väter – Papas gegen den Karriereknick

Schweden macht es vor: Hippe, vollbärtige Papas und Baby im Tragetuch zeigen uns seit rund 40 Jahren, wie gleichberechtigte Elternschaft funktioniert.

Das ist natürlich eine unmittelbare Folge der Elternzeit-Regelung Schwedens, die zu den fortschrittlichsten der Welt zählt.
Die schwedische Regierung gewährt beiden Elternteilen 480 Tage (16 Monate) bezahlte Elternzeit mit rund 80 Prozent ihres Gehalts (mit einer Obergrenze), mit Bonustagen für Zwillinge. Und sie müssen teilen: Schwedische Väter müssen mindestens einige dieser 16 Monate in Anspruch nehmen. Die Tage verfallen so lange nicht, bis das Kind acht Jahre alt ist.
Die meisten wählen übrigens drei bis neun Monate.

Du willst auch direkt loslegen mit einer elternfreundlichen Firmenkultur, hier geht’s los.

Elternzeit = Väterzeit

Aktuell geht in Deutschland etwa jeder dritte Vater in Elternzeit. Allerdings bleiben die meisten nur das Minimum von zwei Monaten zu Hause, um den Bezugszeitraum von 12 auf 14 Monate zu verlängern.
In erster Linie bremsen sie immer noch die finanziellen Einbußen, denn klar, wenn das Gehalt des Hauptverdieners maximal 1.800 € beträgt, bedeutet das für viele Familien einen ziemlichen Einschnitt. Darüber hinaus fürchten viele Väter zudem berufliche Nachteile für ihre Karriere.
„Laut Väterreport 2018 des Bundesfamilienministeriums seien allerdings keine langfristigen negativen Folgen im Beruf zu beobachten. Diese Aussage wird auf eine Befragung des Instituts für sozialwissenschaftlichen Transfer aus dem Jahr 2014 zurückgeführt – mit einer geringen Fallzahl von Vätern, die auch nur wenige Monate Elternzeit nahmen. Wie sich die Elternzeit bei Vätern tatsächlich auf die Karriere auswirkt, ist wenig erforscht.“

Dass Frauen häufig noch unter dem Gender-Pay-Gap leiden und damit weniger verdienen als ihre männlichen Pendants, ist leider noch immer Realität. Auch der Karriereknick wird noch zu oft wie selbstverständlich mit dem Mutterwerden verknüpft. Ein Problem, das sich nun eben auch auf jene jungen Männer überträgt, die neben Karriere auch echte Väter sein wollen.

Hier müssen wir dringend umdenken – und brauchen neue Vorbilder!

Papa arbeitet …

… nicht erst seit der Pandemie, aber neuerdings mehr von zu Haus. Das führt dazu, dass viele Väter zum ersten Mal das volle Ausmaß von Care-Arbeit und „Mental Load“ am eigenen Leib erfahren. Aber auch bei denen, die schon vorher sensibilisiert waren, zeigt sich in dieser Zeit, wie gut der eigene Arbeitgeber wirklich ist in Sachen Vereinbarkeit und „Väter und Karriere“.

Gerade in dieser herausfordernden Zeit zahlen sich familienfreundliche Angebote aus. Dazu gehört die reibungsfreie Elternzeit ebenso wie Teilzeit- und Gleitzeit-Programme, interne Papagruppen oder Vater-Kind-Events.
Im bundesweiten Väternetzwerk tauschen sich Firmen wie Lufthansa, Sanofi oder Otto untereinander aus und vernetzen aktiv ihre Angestellten. Dahinter steht die Väter gGmbh, die seit vielen Jahren Unternehmen und Mitarbeitende zur Vereinbarkeit von Beruf und Vatersein berät.
Sie unterstützt ganzheitliche Lösungen ebenso wie die einzelnen Väter, mit Coaching oder bei der Suche nach einer Weiterbildung während der Elternzeit.

Väterzeit – mehr Pflicht als Kür

Was es braucht, sind Vorbilder: Männer in allen Führungsebenen, die ihre Vaterrolle ebenso ernst nehmen wie ihren Job, und Firmen, die ihnen genau das ermöglichen – selbstverständlich.
Denn schließlich profitieren die Firmen am Ende auch von den Erfahrungen, die die Väter gesammelt haben. Und welche Firma kann sich denn in Zeiten des Fachkräftemangels noch etwas anderes leisten als eine elternfreundliche Firmenkultur? Wie das geht?

Lass mich dir helfen,
deine Amélie

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Mitarbeiterbefragung – wer viel fragt, kriegt viel Antwort

Mitarbeiterbefragung

– wer viel fragt, kriegt viel Antwort

– sagt der Volksmund. Ist das vielleicht der Grund, weshalb so viele Firmen sich davor scheuen, Mitarbeiterbefragungen durchzuführen?
Dabei zeigt die Praxis wie schon die Sesamstraße: Wer nicht fragt, bleibt dumm.

Große Unternehmen wie Slack oder SAP setzen seit Jahren selbstverständlich auf regelmäßige Mitarbeiterbefragungen und sichern sich so nicht nur einen immer aktuellen Blick auf die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Mitarbeitenden, sondern auch deren nachhaltiges Wohlwollen – gerade weil sie immer wieder gefragt und damit aktiv eingebunden werden.

Möchtest du diesen Vorteil auch für dich nutzen? Dann sprich mich hier an: Ich frag gerne für dich.

Schon wieder eine Mitarbeiterbefragung
– muss das sein?

Leider stellen zwei Drittel der Unternehmen in Deutschland sich nicht regelmäßig in Frage und fragen generell zu wenig. Ihre Führungsriege steht nicht hinter dem Instrument Mitarbeiterbefragung (MAB), die Unternehmensleitung will eigentlich „keine schlafenden Hunde wecken“ und unnötig in die Bedrängnis kommen, in Aktion verfallen zu müssen. Und am Ende sticht das Argument: „Dafür haben wir keine Zeit und das ist zu teuer.“
Wie man es jedoch dreht und wendet: Die Vorteile überwiegen.

Vorteil schlägt Vorurteil

Denn die Mitarbeiterbefragung ist ein echtes Allroundtalent und kann mit unterschiedlichsten Zielsetzungen erfolgreich eingesetzt werden.
Ihre Vorteile auf einen Blick:

Wissen ist Macht

Und wer weiß mehr über dein Business als deine Mitarbeitenden? Zapf ihr Hirn zu deinen Zwecken an.

Kennzahlen ermitteln

Valide und aktuelle Daten sind das Fundament jeder Personalsteuerung.

Probleme aufdecken

Läuft dein Laden? Oder gibt es Reibungsverluste, Ungereimtheiten oder gar Konflikte? Im Schutz der Anonymität werden auch brisante Fragen ehrlich beantwortet.

Motivation freisetzen

Denn wo sie hakt, decken die Mitarbeitenden selbst auf – und finden Lösungsvorschläge.

Vertrauen fördern = Mitarbeitende binden

Denn wer mitreden darf und sich gehört fühlt, wird langfristig viel loyaler gegenüber seinem Arbeitgebenden sein – und bleiben.

So klappt’s auch mit der Mitarbeiterbefragung

Damit eine Mitarbeiterbefragung auch bei dir gelingt und mehr nutzt denn langweilt oder frustriert, gilt es ein paar einfache Regeln zu beachten:

1.) Setz von Anfang an auf transparente Kommunikation über das Ziel und die Bedeutung der Mitarbeiterbefragung.
2.) Binde ggf. den Betriebsrat ein, um die Akzeptanz zu steigern.
3.) Plane sorgfältig.
4.) Wähle den richtigen Mix aus offenen und geschlossenen Fragen, die konkret zum Thema passen.

Vermeide (es), …

… dich selbst um echte Ergebnisse zu beschummeln, indem du „wünschenswerte“ kreierst, z. B. durch die Auswahl der Befragten oder
… die nachträgliche Aufhebung der Anonymität. Das verletzt das Vertrauen deiner Mitarbeitenden.
… unbequeme Umfrageergebnisse „unter den Tisch zu kehren“.
… nicht ins Tun zu kommen – auf Worte müssen Taten folgen!

Also, wenn auch du deinen blinden Flecken endlich auf die Spur kommen willst, z. B. was sich deine Mitarbeitenden in Sachen Vereinbarkeit noch wünschen, um erfolgreicher arbeiten zu können, dann frag sie doch einfach mal – oder lass mich das machen.

Deine Amélie

Hier gibt’s den Artikel zum Mitnehmen.