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Reteaming®

Reteaming® versus Re-Team-Building

Keiner ist allein für das Problem verantwortlich – aber jeder für die Lösung! So formulierten es die Gründer der Reteaming®-Idee Dr. Ben Furman und Dr. Tapani Ahola.

Allerdings ist die Methode nicht neu und hat auch nichts damit zu tun, nach Corona ins Büro zurückzukehren, obwohl ich den Begriff aktuell in diesem Zusammenhang lese. Viel mehr geht es darum, dass Projekte richtig rundlaufen, die Kommunikation stimmig ist und coole Ideen produziert werden. Aber wie gelingt denn die Rückkehr ins Büro optimal?

Wenn dir das wichtig ist, dann sprich mich an. Denn das Gute ist, dass es hierfür diverse Ansätze gibt:

Einfach weitermachen wie bisher ist wohl nirgends mehr eine Option. Zu gravierend sind die Einschnitte durch Corona gewesen und zu nachhaltig hat sich die Arbeitswelt verändert. Also muss es heißen: „Back to a new normal!“

Was war, was ist, was immer sein wird

Für eine Bilanz und einen daraus resultierenden Neustart lege ich Führungskräften drei Fragen ans Herz:

  1. Was war gut?
  2. Was war schlecht?
  3. Und was wird ab sofort (wieder) besser?

Im Detail stelle ich Fragen wie: Was hat denn während der Krise gut für dich funktioniert? Welche dieser positiven Erkenntnisse können wir in den neuen (Büro-)Alltag übertragen, und was wird zukünftig unsere Zusammenarbeit weiter bereichern?
Es kann z. B. sein, dass während der Remote-Work-Phase Meetings effizienter waren oder der Umgang mit Fehlern und die Kreativität gesteigert werden konnten. Da sollte man dann schauen, wie das entstanden ist, und versuchen, die Methodik zu sichern. Genauso bei Sachen, die nicht geklappt haben: Du warst zu viel allein, die Absprachen haben nicht funktioniert und du hattest gefühlt keinen Feierabend? Wie macht ihr es ab sofort besser?
Und das Letzte ist das Wichtigste: Was wünscht du dir für die Zukunft (mehr)? Das könnten z. B. Begegnungen mit den Kolleg*innen sein.

Besonders das soziale Miteinander kann ein großer Motivator sein, wenn es darum geht, Mitarbeitende nach Corona wieder ins Büro zu holen. Aber wie alles funktioniert es nur, wenn die Mitarbeitenden wirklich mit einbezogen werden: Das geht beim Buchungstool für wechselseitig genutzte Arbeitsplätze los, über die Mitgestaltung der Arbeitsräume bis hin zu neuen Remote-Work-Vereinbarungen. Denn nicht jeder Mensch möchte nur noch oder gar nicht mehr im Homeoffice arbeiten. Also frag lieber einmal mehr nach – ja, bei jeder*m Einzelnen.

Was dein Team jetzt besonders braucht

Neben klaren Regeln und einem gut durchdachten Hygienekonzept, welches für alle Sicherheit bedeutet, brauchen die Leute in erster Linie ein offenes Ohr.

In die Corona-Krise und das damit verbundene Homeoffice sind wir alle mehr oder weniger unfreiwillig hineingeworfen worden. Die meisten haben sich über die Zeit mit der Situation gut arrangiert und trotzdem verbindlich gute Ergebnisse für ihre Arbeitgebenden erzielt.

Nun ist es an der Zeit, das zu würdigen und sie eben nicht mit ihren Sorgen, Nöten und all den anderen Emotionen, die mit einer weiteren Veränderung einhergehen, alleinzulassen.

„Nicht das Problem macht die Schwierigkeiten, sondern unsere Sichtweise auf die Dinge. Unsere Aufgaben wechseln nicht nur von Mensch zu Mensch – entsprechend der Einzigartigkeit jeder Person mit ihren jeweiligen Werten, sondern auch von Stunde zu Stunde, entsprechend der jeweiligen Situation, der wir uns immer von Neuem stellen müssen. Disruptive Zeiten werden zum „new normal“, das wird die zukünftige Herausforderung für Führungskräfte.“

(Stefanie Indrejak, WERT-volle Führung)

Und genau weil durch die letzten anderthalb Jahre schon genug Stress entstanden ist, braucht es jetzt Fingerspitzengefühl, individuelle und persönliche Gespräche und Zeit, um die Mitarbeitenden möglichst motiviert zurück ins Office zu holen und nicht zu stressen – denn die Rückkehr gelingt am besten Schritt für Schritt.

„Um mir als Führungskraft und meinen Mitarbeitern unnötigen Stress beim Re-Team-Building zu ersparen, empfehle ich das Prinzip „Leadership of Self“ (L.O.S. Prinzip) durchzuführen. Einfach bedeutet es: Machen Sie eine gute Selbstführung zur Regel!
Unsere Umwelt dreht sich immer schneller und wir werden immer wieder vor Herausforderungen oder Krisen wie Covid-19 stehen.
Sorgen Sie für Resilienz im Team, durch die Elemente des Leadership & Empowerment.“

(Janine Diekmann, Diekmann Consult)

Und genauso wird die Rückkehr ins Büro für alle ein voller Erfolg, indem man sie als Chance begreift, die zukünftige Zusammenarbeit eben ganz neu zu er- und begreifen – mit allen zusammen. So gelingt echtes Re-Team-Building.
Und wenn du wissen willst, wie das auch gleich noch in Bezug auf Vereinbarkeit rockt, sprich mich einfach an.

Deine Amélie

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CARE for Company

CARE for Company
– führst du noch oder bist du schon eine Care-Company?

Mit Stefanie Indrejak und Janine Diekmann zusammen habe ich das Projekt „CARE for Company“ ins Leben gerufen – denn uns liegt die Gesundheit von Unternehmen am Herzen.

Gemeinsam sind wir wirksam für den einfachsten Weg zu nachhaltiger Gesundheit. Das willst du – und zwar pronto? Dann sprich mich an, denn das geht schneller, als du denkst.

Wir bieten dir einen Mehrwert, wenn:

  • du Unternehmer*in oder Führungskraft bist,
  • deine Mitarbeitenden dir am Herzen liegen und dein bestes Investment sind,
  • du offen und mutig bist, neue Wege zu gehen,
  • du Selbstverantwortung und Umsetzungsbereitschaft mitbringst
  • und dir Vertrauen, Respekt und Humor keine Fremdworte sind.

Denn wir setzen darauf, Chancen zu erkennen und zu nutzen, die Arbeitgeberattraktivität zu steigern, Resilienz in deinem Unternehmen zu stärken und damit nachhaltig zum Erfolg deines Unternehmens beizutragen.

Denn Stefanie Indrejak (rechts im Bild) ist die Frau für Wert-volle Führung und Vertrieb, sie unterstützt seit Jahren Unternehmen und Teams erfolgreich darin, durch mehr Wertschätzung zu mehr Wertschöpfung zu gelangen.

Bei Janine Diekmann (Bildmitte) kommt Persönlichkeit first, denn nur wenn ich weiß, wie ich ticke, kann ich auch andere verstehen und ihren Talenten entsprechend einsetzen und fördern. Das verbessert die Kommunikation und senkt den Stress – und damit das Burnout-Risiko.

Und ich (links im Bild) stehe in diesem Trio für Vereinbarkeit von Beruf und allen privaten Prioritäten. Denn besonders hier gilt: Wenn ich im Kopf bei der Arbeit bleiben kann, weil für alles drum herum gesorgt ist, arbeite ich stressfreier, konzentrierter und mit weit besseren Ergebnissen – und das zahlt sich für alle Beteiligten aus.

Das sind Themen, die auch bei dir wichtig sind – vielleicht auch gerade jetzt, wenn dein Team nach Corona zu einer neuen Zusammenarbeit finden soll? Dann kommt hier ein Vorschlag für dich:

Unser CARE-Starter-Workshop

Wie bereits erwähnt, bündeln wir über 50 Jahre Erfahrung in einem Workshop, der besonders in dieser schwierigen Zeit, wo viele Unternehmen damit ringen, ob und wie die zukünftige Zusammenarbeit im Team gelingen kann – vor Ort, remote, hybrid –, einen echten Mehrwert bietet.

Mit uns beantworten sich spielend Fragen wie:

  • Wie wollen wir zukünftig zusammenarbeiten?
  • Welche Learnings machen mich stark, was kann ich (neu) ins Team einbringen?
  • Nach welchen Werten wollen wir uns aufstellen? Und
  • wie gelingt uns dieses Ziel unter dem Aspekt Vereinbarkeit?

Jeder Workshop wird ganz individuell deiner speziellen Situation angepasst, um den größtmöglichen Erfolg erzielen zu können.

Und so mühelos kann der Neustart im Nach-Corona gelingen. Sicher dir einen der begehrten Plätze, ganz leicht für einen halben Tag online oder einen Tag in Präsenz. Mach’s dir einfach: Buch dir hier deinen persönlichen Wunschtermin fürs Kennenlerngespräch.
Deine Amélie

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Schicht im Schacht

Schicht im Schacht
– familienfreundliche Schichtarbeit

Spätestens seit Corona ist Homeoffice so hip wie nie. Was aber, wenn ich die älteren Herrschaften aus dem Pflegeheim, die Wursttheke und meinen Platz in der Fertigungskette nicht einfach mit nach Haus nehmen kann?
Dann wird es umso wichtiger, auch bei Schichtarbeit auf Flexibilität und gute Kommunikation zu setzen, damit Vereinbarkeit auch im produzierenden Gewerbe funktioniert.

Ist das bei euch im Unternehmen auch der Fall, dass nur ein Teil der Belegschaft in der Verwaltung arbeitet und der Rest im Schichtdienst, vielleicht sogar nachts oder am Wochenende? Dann lass uns doch mal darüber sprechen, wie du sie noch besser unterstützen kannst: Hier geht’s zum Termin.

Schicht ist nicht gleich Schicht

Schichtmodelle können je nach Betrieb sehr unterschiedlich sein: Wechselschicht, Dreischicht, Bereitschaftsdienste, Frühschicht, Spätschicht, Nachtschicht, Schichtbetrieb an fünf oder sechs Tagen pro Woche oder rund um die Uhr.
Und auch wenn es im ersten Moment immer einer guten Absprache bedarf, um die unterschiedlichen Anforderungen unter einen Hut zu bringen, so kann doch ein Schichtsystem auch ein echtes Plus sein in Sachen Vereinbarkeit.

Denn den Arbeitgebenden ist es wichtig, alle Betriebszeiten mit qualifiziertem Personal abzudecken. Kunden brauchen kompetente Ansprechpartner*innen und die Mitarbeitenden wollen / müssen ihr Privatleben mit der Arbeit koordinieren – und gerade hier kann Schichtarbeit ein echter Gamechanger sein.

Eine befreundete geschiedene Ärztin z. B. hat ihre Dienste grundsätzlich so mit ihrem Ex koordiniert, dass die Kinder ohnehin bei ihm waren. Sie konnte dann in Ruhe an Wochenenden und in Nächten arbeiten, konnte unbeliebte Schichten für Kollegen übernehmen und gleichzeitig durch Zulagen ihr Teilzeitgehalt aufbessern.

Zusammenhängende Freizeitblöcke sind allerdings in jedem Schichtsystem wichtig für die Regeneration des Einzelnen. Sogar Gleitzeit ist möglich, allerdings natürlich nur mit einer sorgfältigen Planung und gesicherten Übergabe.

So gelingt familienfreundliche Schichtplanung

Manchmal muss man etwas kreativ werden, um z. B. in der Produktion Schichten auch in Teilzeit abzudecken. Allerdings ist nichts unmöglich. Wer auf eine gute Kommunikation und vor allem auch auf eine hohe Eigenbeteiligung setzt, kann Vereinbarkeit auch schichtweise leben.
Besonders, wenn das Team untereinander die Schichtpläne erarbeitet und eben auch flexibel tauschen und sich unterstützen kann, werden die Situationen insgesamt häufig stabiler. Einige Tipps für das erfolgreiche Schichtplanen mit privaten Themen:

  • familienfreundliche Schichtmodelle für bestimmte Zeiten (Kleinkindphase), z. B. auch
  • befristet Entwicklung von Familienschichten
  • Angebote von Teilzeit- bzw. Job-Sharingstellen (geteilte Schichten: 2 bis 3 Teilzeitkräfte teilen sich eine Vollzeitschicht)
  • heterogene Gruppen ermöglichen eine familienbewusste Verteilung von Früh-, Spät- und Nachtschichten
  • Tauschoptionen
  • Flexibilisierung der Schichtübergabe (Gleitzeit)
  • Zugang zu den Schichtplänen und Tauschbörsen

Vor- und Nachteile von Schichtarbeit für den Betrieb

Seien wir ehrlich, natürlich hat ein System mit Teilzeit auch Nachteile:

  • höherer Organisations- und Informationsaufwand
  • höhere Verwaltungsaufwendungen und Arbeitsplatzkosten
  • evtl. längere Anlauf- und Rüstzeiten
  • Personalbeschaffung (in niedrigen Lohngruppen) evtl. schwierig

Aber die Vorteile überwiegen eindeutig:

  • höhere Stundenproduktivität
  • Abnahme von Arbeitsunfällen, Krankheits- und sonstigen Fehlzeiten
  • Erhöhung des Reserve- und Flexibilitätsspielraums (in Spitzenzeiten kann auf mehr eigenes Personal zurückgegriffen werden)

Also worauf wartest du, um noch mehr Vereinbarkeit in deine Schichtpläne zu bringen? Lass uns mal drüber sprechen, am besten vereinbarst du gleich deinen persönlichen Termin mit mir.

Herzlichst, deine Amélie

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Siegelsammler

Siegelsammler
– wenn die Vereinbarkeit (nur) an der Tür hängt

Hat dein Unternehmen auch ein „Familiensiegel“? Ja? – Super!
Aus Überzeugung oder nur so aus Marketinggründen?

Die Frage klingt provokant, aber leider weiß ich aus eigener Erfahrung, welch ein Schindluder selbst mit renommierten Siegeln betrieben wird, wenn die Firmen intern sich nicht an die Umfragekriterien halten, zu befragende Mitarbeitende nicht zufällig, sondern gezielt gewählt und Ausnahmen zur Regel stilisiert werden. Am Ende gibt’s dann ein Siegel – aber wofür eigentlich?

Willst du ein „Familiensiegel“, weil ihr euch wirklich um Vereinbarkeit in eurem Unternehmen bemüht? Dann sprich mich an, bei ernsthaften Interessent*innen sind die meisten Anforderungen nämlich längst erfüllt!

Natürlich gibt es da auch noch das Phänomen, dass es „Siegel für Familienfreundlichkeit“ von unterschiedlichen Institutionen gibt – und nicht alle mit standardisierten Auswahlkriterien, geschweige denn einheitlichen Anforderungsprofilen. Das daraus entstehende Problem ist sofort offensichtlich.

Allerdings liegt es mir fern, daran herumzukritisieren, denn ich finde es schon super, dass es überhaupt so viele Stellen gibt, die sich für mehr Vereinbarkeit und eben Familienfreundlichkeit einsetzen – und Unternehmen, die sich dieser Herausforderung ehrlich und im Sinne ihrer Mitarbeitenden stellen.

Schwarze Schafe gibt es überall …

Ich nenne sie liebevoll „Siegelsammler“. Siegelsammler gehören zur Gattung der Sammler. Ihr Motto: „Haben ist besser als brauchen“ – und wer weiß, wofür so ein Siegel gut ist … und die Konkurrenz hat ja schließlich auch eines … und überhaupt „macht man das doch heute so“.

Schade genug, dass nur, weil die Kriterien nicht „härter“ sind, die Siegel an manchen Türen hängen, hinter denen sich nur wenig um Vereinbarkeit geschert wird. Dann werden die Siegel dort aber noch zusätzlich als Marketingtrophäen gefeiert, die auf der Website oder in Stellenanzeigen großflächig dargestellt werden. Dann wird es echt absurd – vor allem, wenn man nun versehentlich mal mit dem einen oder der anderen Mitarbeitenden spricht und die traurige Wahrheit ans Licht kommt.

Siegelsammler brüsten sich auch gern mit mehr als einem Siegel. Sie sind dann nicht nur familienfreundlich, sondern gern auch beste Arbeitgeber o. Ä., während sie in Wirklichkeit halt nur hartnäckige und begabte Mitarbeitende im Marketing beschäftigen.

Ist doch auch einfach: Siegel an die Tür und schon klappt das mit dem Recruiting … oder etwa nicht?

Was familienfreundliche Unternehmen richtig machen

Egal, ob schon mit oder noch ohne Siegel: Unternehmen, die wirklich auf Vereinbarkeit setzen, verstehen ihre Mitarbeitenden als ihr wertvollstes Potenzial und behandeln sie auch entsprechend.

Wenn es dir also nicht nur darum geht, kurzfristig möglichst viele Bewerbungen auf eine Anzeige zu erzielen, sondern darum,
langfristig Know-how in der Firma zu fördern und zu halten,
bei Bedarf sogar die Kosten für Anzeigen ganz sparen zu können, indem einfach deine begeisterten und motivierten Mitarbeitenden für dich Werbung machen und
Eltern gern früher aus der Elternzeit zurückkehren und deinem Unternehmen langfristig treu sind,
dann kannst du sicher sein, hast du auch ein Siegel verdient.

Aber genau diese Unternehmen sind häufig zu bescheiden, um sich darum zu bewerben, weil sie das Gefühl haben, noch nicht genug zu tun.
Und seien wir mal ehrlich: Wer’s richtig macht, denkt halt auch nicht immer nur an Familien und Kinder, sondern eben auch an Themen wie Beruf und Pflege, Beruf und Vitalität, Ehrenamt, Hobbys, Tiere und all die anderen Vereinbarkeitsthemen.

Woran erkenne ich mich als familienfreundliches Unternehmen?

In Hamburg reichen drei Mal „Ja“ auf Fragen wie:

  • Besteht in dem Betrieb die Möglichkeit zur Teilzeitarbeit, wenn Kinder zu betreuen sind?
  • Wissen die Mitarbeiter, an wen sie sich wenden können, wenn sie Fragen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie haben?
  • Gibt es in dem Unternehmen Lösungen für den Fall, dass Kinder in Notsituationen (zum Beispiel wenn sie krank sind) betreut werden müssen?
  • Nehmen die Führungskräfte das Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ ernst?
  • Sind Kinder in dem Unternehmen kein Karrierehindernis?

Alle Fragen für das Hamburger Familiensiegel und Infos zur Bewerbung gibt’s übrigens hier.)

So einfach? Ja, so einfach ist das mit der Familienfreundlichkeit, wenn du es denn wirklich ernst damit meinst.
Und wenn du ganz generell mal darüber sprechen möchtest, wie Vereinbarkeit auch bei dir im Unternehmen noch besser gelingen kann und auch du ein Familiensiegel erhältst, sprich mich einfach an.
Deine Amélie

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Latte-Väter – Papas gegen den Karriereknick

Latte-Väter – Papas gegen den Karriereknick

Schweden macht es vor: Hippe, vollbärtige Papas und Baby im Tragetuch zeigen uns seit rund 40 Jahren, wie gleichberechtigte Elternschaft funktioniert.

Das ist natürlich eine unmittelbare Folge der Elternzeit-Regelung Schwedens, die zu den fortschrittlichsten der Welt zählt.
Die schwedische Regierung gewährt beiden Elternteilen 480 Tage (16 Monate) bezahlte Elternzeit mit rund 80 Prozent ihres Gehalts (mit einer Obergrenze), mit Bonustagen für Zwillinge. Und sie müssen teilen: Schwedische Väter müssen mindestens einige dieser 16 Monate in Anspruch nehmen. Die Tage verfallen so lange nicht, bis das Kind acht Jahre alt ist.
Die meisten wählen übrigens drei bis neun Monate.

Du willst auch direkt loslegen mit einer elternfreundlichen Firmenkultur, hier geht’s los.

Elternzeit = Väterzeit

Aktuell geht in Deutschland etwa jeder dritte Vater in Elternzeit. Allerdings bleiben die meisten nur das Minimum von zwei Monaten zu Hause, um den Bezugszeitraum von 12 auf 14 Monate zu verlängern.
In erster Linie bremsen sie immer noch die finanziellen Einbußen, denn klar, wenn das Gehalt des Hauptverdieners maximal 1.800 € beträgt, bedeutet das für viele Familien einen ziemlichen Einschnitt. Darüber hinaus fürchten viele Väter zudem berufliche Nachteile für ihre Karriere.
„Laut Väterreport 2018 des Bundesfamilienministeriums seien allerdings keine langfristigen negativen Folgen im Beruf zu beobachten. Diese Aussage wird auf eine Befragung des Instituts für sozialwissenschaftlichen Transfer aus dem Jahr 2014 zurückgeführt – mit einer geringen Fallzahl von Vätern, die auch nur wenige Monate Elternzeit nahmen. Wie sich die Elternzeit bei Vätern tatsächlich auf die Karriere auswirkt, ist wenig erforscht.“

Dass Frauen häufig noch unter dem Gender-Pay-Gap leiden und damit weniger verdienen als ihre männlichen Pendants, ist leider noch immer Realität. Auch der Karriereknick wird noch zu oft wie selbstverständlich mit dem Mutterwerden verknüpft. Ein Problem, das sich nun eben auch auf jene jungen Männer überträgt, die neben Karriere auch echte Väter sein wollen.

Hier müssen wir dringend umdenken – und brauchen neue Vorbilder!

Papa arbeitet …

… nicht erst seit der Pandemie, aber neuerdings mehr von zu Haus. Das führt dazu, dass viele Väter zum ersten Mal das volle Ausmaß von Care-Arbeit und „Mental Load“ am eigenen Leib erfahren. Aber auch bei denen, die schon vorher sensibilisiert waren, zeigt sich in dieser Zeit, wie gut der eigene Arbeitgeber wirklich ist in Sachen Vereinbarkeit und „Väter und Karriere“.

Gerade in dieser herausfordernden Zeit zahlen sich familienfreundliche Angebote aus. Dazu gehört die reibungsfreie Elternzeit ebenso wie Teilzeit- und Gleitzeit-Programme, interne Papagruppen oder Vater-Kind-Events.
Im bundesweiten Väternetzwerk tauschen sich Firmen wie Lufthansa, Sanofi oder Otto untereinander aus und vernetzen aktiv ihre Angestellten. Dahinter steht die Väter gGmbh, die seit vielen Jahren Unternehmen und Mitarbeitende zur Vereinbarkeit von Beruf und Vatersein berät.
Sie unterstützt ganzheitliche Lösungen ebenso wie die einzelnen Väter, mit Coaching oder bei der Suche nach einer Weiterbildung während der Elternzeit.

Väterzeit – mehr Pflicht als Kür

Was es braucht, sind Vorbilder: Männer in allen Führungsebenen, die ihre Vaterrolle ebenso ernst nehmen wie ihren Job, und Firmen, die ihnen genau das ermöglichen – selbstverständlich.
Denn schließlich profitieren die Firmen am Ende auch von den Erfahrungen, die die Väter gesammelt haben. Und welche Firma kann sich denn in Zeiten des Fachkräftemangels noch etwas anderes leisten als eine elternfreundliche Firmenkultur? Wie das geht?

Lass mich dir helfen,
deine Amélie

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Mitarbeiterbefragung – wer viel fragt, kriegt viel Antwort

Mitarbeiterbefragung

– wer viel fragt, kriegt viel Antwort

– sagt der Volksmund. Ist das vielleicht der Grund, weshalb so viele Firmen sich davor scheuen, Mitarbeiterbefragungen durchzuführen?
Dabei zeigt die Praxis wie schon die Sesamstraße: Wer nicht fragt, bleibt dumm.

Große Unternehmen wie Slack oder SAP setzen seit Jahren selbstverständlich auf regelmäßige Mitarbeiterbefragungen und sichern sich so nicht nur einen immer aktuellen Blick auf die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Mitarbeitenden, sondern auch deren nachhaltiges Wohlwollen – gerade weil sie immer wieder gefragt und damit aktiv eingebunden werden.

Möchtest du diesen Vorteil auch für dich nutzen? Dann sprich mich hier an: Ich frag gerne für dich.

Schon wieder eine Mitarbeiterbefragung
– muss das sein?

Leider stellen zwei Drittel der Unternehmen in Deutschland sich nicht regelmäßig in Frage und fragen generell zu wenig. Ihre Führungsriege steht nicht hinter dem Instrument Mitarbeiterbefragung (MAB), die Unternehmensleitung will eigentlich „keine schlafenden Hunde wecken“ und unnötig in die Bedrängnis kommen, in Aktion verfallen zu müssen. Und am Ende sticht das Argument: „Dafür haben wir keine Zeit und das ist zu teuer.“
Wie man es jedoch dreht und wendet: Die Vorteile überwiegen.

Vorteil schlägt Vorurteil

Denn die Mitarbeiterbefragung ist ein echtes Allroundtalent und kann mit unterschiedlichsten Zielsetzungen erfolgreich eingesetzt werden.
Ihre Vorteile auf einen Blick:

Wissen ist Macht

Und wer weiß mehr über dein Business als deine Mitarbeitenden? Zapf ihr Hirn zu deinen Zwecken an.

Kennzahlen ermitteln

Valide und aktuelle Daten sind das Fundament jeder Personalsteuerung.

Probleme aufdecken

Läuft dein Laden? Oder gibt es Reibungsverluste, Ungereimtheiten oder gar Konflikte? Im Schutz der Anonymität werden auch brisante Fragen ehrlich beantwortet.

Motivation freisetzen

Denn wo sie hakt, decken die Mitarbeitenden selbst auf – und finden Lösungsvorschläge.

Vertrauen fördern = Mitarbeitende binden

Denn wer mitreden darf und sich gehört fühlt, wird langfristig viel loyaler gegenüber seinem Arbeitgebenden sein – und bleiben.

So klappt’s auch mit der Mitarbeiterbefragung

Damit eine Mitarbeiterbefragung auch bei dir gelingt und mehr nutzt denn langweilt oder frustriert, gilt es ein paar einfache Regeln zu beachten:

1.) Setz von Anfang an auf transparente Kommunikation über das Ziel und die Bedeutung der Mitarbeiterbefragung.
2.) Binde ggf. den Betriebsrat ein, um die Akzeptanz zu steigern.
3.) Plane sorgfältig.
4.) Wähle den richtigen Mix aus offenen und geschlossenen Fragen, die konkret zum Thema passen.

Vermeide (es), …

… dich selbst um echte Ergebnisse zu beschummeln, indem du „wünschenswerte“ kreierst, z. B. durch die Auswahl der Befragten oder
… die nachträgliche Aufhebung der Anonymität. Das verletzt das Vertrauen deiner Mitarbeitenden.
… unbequeme Umfrageergebnisse „unter den Tisch zu kehren“.
… nicht ins Tun zu kommen – auf Worte müssen Taten folgen!

Also, wenn auch du deinen blinden Flecken endlich auf die Spur kommen willst, z. B. was sich deine Mitarbeitenden in Sachen Vereinbarkeit noch wünschen, um erfolgreicher arbeiten zu können, dann frag sie doch einfach mal – oder lass mich das machen.

Deine Amélie

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Corona-Burnout – die stille Folge des Lockdowns

Corona-Burnout – die stille Folge des Lockdowns

Wir stecken in der Krise. Wirtschaftlich. Mental. Emotional.
Und wir müssen jetzt handeln, weil uns alle sonst das „Nach-Corona“ härter treffen wird, als wir es uns jemals hätten vorstellen können.
Mache ich dir Angst? Na hoffentlich, kann ich da nur sagen.

Psychische Krankheiten wie Depressionen und Burnout entwickeln sich nicht erst seit Corona zur Volkskrankheit Nr. 1. Bereits 2019 gaben bei einer Umfrage der STADA Arzneimittel 49 % der Befragten an, selbst schon an einem Burnout zu leiden oder das Gefühl zu haben, kurz davor zu stehen. (Quelle: https://www.presseportal.de/pm/13125/4346347) Kämpfst auch du schon oder hast das Gefühl, dass es bei dir in der Firma eng wird? Dann lass uns hier sprechen.

Und – Überraschung – das ist in Corona-Zeiten nicht besser geworden. Im Gegenteil:

  • Die Angst um die eigene Gesundheit und die der Lieben,
  • unsichere und wechselnde Situationen im gesellschaftlichen Kontext – was ist erlaubt, was nicht –,
  • Sorgen um den Arbeitsplatz, die Selbstständigkeit, die Finanzen und
  • vielerorts entweder das Multitasking zwischen Homeoffice, Homeschooling und Homekitaing oder auf der anderen Seite die Einsamkeit – die Herausforderungen sind uns längst über den Kopf gewachsen.

Burnout – die unsichtbare Gefahr

Und in dieser Situation wundert es natürlich auch niemanden, dass wir aktuell noch gar nicht ahnen, wie viele Teammitglieder und Führungskräfte spätestens, wenn sich die Situation im Außen dank Impfungen wieder stabilisiert, plötzlich in ein Loch fallen werden. Vorsichtige Schätzungen liegen bei rund 50 %.
Und dann wird es wie beim Domino sein: Der erste Stein fällt und steckt die anderen emotional an, die selbst eben auch keine Ressourcen mehr haben, noch irgendwas aufzufangen oder weiter durchzuhalten.

Geschätzt werden nämlich 80 % der Burnout-Fälle viel zu spät erkannt, wenn die Zeit für Prävention längst abgelaufen ist.
Nach Schneglberger (2010) „entwickelt sich Burnout schleichend und bleibt meist über längere Zeit unentdeckt. Betroffene arbeiten im Durchschnitt noch etwa neun Monate nach Erkrankungsbeginn weiter, bevor sie sich in medizinische Behandlung begeben.“ (http://www.i-g-o.de/burnout)

Mit mehr Vereinbarkeit dem Burnout die Stirn bieten

Burnout ist kein Einzelschicksal und nicht das Problem einer*s Einzelnen – er geht uns alle an, und nur gemeinsam können wir ihm vorbeugen. Und gerade jetzt in Corona-Zeiten heißt es schnell zu reagieren:

  • Fördere jetzt die emphatische Führung in deinen Teams, damit Schwachpunkte im System, aber auch bei jedem*r Einzelnen schneller erkannt werden können.
  • Biete optimal Unterstützung bei der täglichen „Remote Work“ sowohl mit dem richtigen Arbeitswerkzeug (Hardware und Sortware), aber eben auch mit der Vermittlung des richtigen Umgangs mit diesen neuen Errungenschaften.
  • Leb deiner Belegschaft vor, wie man mit sich selbst emphatisch in Kontakt bleibt, trotzdem Ziele setzt und erreicht und mit Fehlern und Erfolgen gleichmäßig offen umgeht.
  • Schaff informelle Austauschmöglichkeiten und biete aktiv professionelle Hilfe an.

Kurz: Stell dich den Herausforderungen offensiv, die alle in deinem Unternehmen gerade treffen – auch wenn die einzelnen Themen sich unterscheiden, bleibt die Belastung für alle extrem hoch. So könnt ihr auch nach der Krise erfolgreich und vor allem gesund zusammenarbeiten.
Denn was, wenn du es nicht jetzt angehst?

Burnout geht – die Folgen bleiben

Die Welle des „Corona-Burnouts“ wird uns treffen. Das lässt sich leider nicht vermeiden, denn der Schaden ist an vielen Stellen schon angerichtet. Wir haben jedoch jetzt noch die Chance, den Umfang positiv zu beeinflussen. Denn „Müdigkeit, Gedächtnisprobleme und eine verringerte Stresstoleranz: Viele Symptome eines Burnouts bleiben auch nach einer erfolgreichen Psychotherapie noch bestehen, zeigt eine schwedische Studie.“
Und da psychische Krankheiten mittlerweile 60 % der Krankenkosten in Deutschland ausmachen, kannst du dir ausrechnen, was auf dich zukommt.
Der BKK Dachverband schätzt übrigens den wirtschaftlichen Schaden jährlich auf ca. 100.000.000.000 Euro durch Entgeldfortzahlungen, gesenkte Produktivität, Produktionsausfallkosten, Opportunitätskosten und Recruiting … und da ist 2021 natürlich noch gar nicht mit drin.

Also heißt es jetzt zu reagieren: Stell die Weichen, setz auf mehr Vereinbarkeit und emphatische Führung – und führe dein Unternehmen und dein Team nicht nur erfolgreich durch, sondern auch aus und nach der Krise.

Deine Amélie

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Unconscious bias

Unconscious bias

– wie Vorurteile der Vereinbarkeit ein Bein stellen

Während ihrer Arbeit unterhalten sich zwei junge Frauen im Restaurant einer Seniorenwohnanlage. Beide sind hier täglich. Welchen Beruf haben sie?
Na, was ist deine erste Wahl, wenn du raten solltest?
Und genau hier schlagen die unbewussten Vorurteile oder Unconcious bias zu, die natürlich keiner haben will und doch jeder hat. Ist ein bisschen wie mit der BILD, die keiner liest, und doch kennt jeder die Schlagzeile.

Wie es zu solchen Vorurteilen und daraus resultierenden Vor- oder Nachteilen kommt, hat Manfred Wondrak gut erklärt. Ich fasse mal zusammen:

Stereotype

Ein Stereotyp ist die Basis jedes Vorurteils. Er entsteht aufgrund von angenommenen oder verallgemeinerten Informationen über eine bestimmte soziale Gruppe: Frauen, Männer, Alte, Ausländer*innen, Homosexuelle, Behinderte etc.
Nach dem „Stereotype Content Model“ (SCM) der Sozialpsychologinnen Amy Cuddy und Susan Fiske schreibt es den jeweiligen Mitgliedern auf zwei Achsen Merkmale zu:

  • Wärme und Sympathie
  • Kompetenz oder Handlungsfähigkeit

So können z. B. Frauen zwar als warm, aber weniger kompetent wahrgenommen werden. Ist ein Stereotyp erst einmal aktiviert, beeinflusst es mit hoher Wahrscheinlichkeit unsere Wahrnehmung, Erinnerung, Urteile und damit unser Verhalten.

Vorurteile

Paart sich unser kleines Stereotyp nun noch mit unseren Emotionen, wird es heikel, und ein Vorurteil entsteht. Es wird zusätzlich durch eine immer einseitigere Fokussierung auf persönliche negative und positive Bewertungen gegenüber Mitgliedern der entsprechenden sozialen Gruppe gefestigt, und unbewusst führt das zu diskriminierendem Verhalten.

Organisatorische Diskriminierung

Und als ob das nun nicht schon schlimm genug wäre, können solche Diskriminierungen natürlich nicht nur bei Individuen vorkommen. Echten Schaden richten sie dort an, wo sie auf organisatorischer Ebene im Unternehmen auftreten.
Hier geht es vor allem um Eigenlogiken, Verfahren und Praktiken in Unternehmen und deren Wirkungen auf das Verhalten von Mitarbeiter*innen gegenüber bestimmten Gruppen, z. B. beim Recruiting, bei Personalbeurteilungen oder bei Beförderungen.
Denn Männer stellen das ein, was sie kennen, und das sind? Männer – es sei denn, es geht um einen Frauenjob, oder?

Na, habe ich gerade deinen Widerspruch provoziert? Gut so!
Ob er bei dir im Unternehmen gerechtfertigt ist oder nicht, kannst am Ende nur du beurteilen.
Die traurige Wahrheit ist einfach, dass wir alle Opfer unserer eigenen unbewussten Vorurteile oder Unconscious bias werden können und uns damit immer selbst ein Bein stellen. Es lohnt sich also durchaus mal genauer hinzuschauen – bewusst sozusagen.

Was tun gegen Unconscious bias?

Der erste Schritt ist zuzugeben, dass auch bei dir die Möglichkeit besteht, dass du persönlich oder beruflich Vorurteile hast. Das könnte sich in deiner Firma äußern in Form von:

  • impliziten Normen
  • Karriere-Barrieren
  • institutionalisierten Rollenbildern der Geschlechter und
  • in Machtstrukturen.

Wenn es jetzt etwas kribbelt bei dir, dann akzeptiere das – wie gesagt, wir haben das alle. Als Zweites kannst du anfangen, deine Wahrnehmung bewusst und aktiv zu hinterfragen und deine Erfahrungen neu zu bewerten.
Ja, das ist ein Willensakt, denn unser Gehirn ist ein großer Fan von Mustern und Routinen, und z. B. Stress wirkt sich negativ auf diesen Wunsch nach Neuvernetzung aus. Finde raus, was und wann deine Vorurteile getriggert werden, und dann setz dort an, um Methoden zu finden, sie zu reduzieren – am Ende wirst du ehrlich bessere Entscheidungen treffen.

Unconscious bias – des Rätsels Lösung

Und, was hast du gedacht, was die beiden Frauen aus dem ersten Absatz von Beruf sind? Altenpflegerinnen? Kellnerinnen? Küchenpersonal? Reingefallen. Ich war zu dem Zeitpunkt Leiterin des Marketing und Mitglied der Geschäftsführung, ebenso wie meine Vertriebskollegin, die verantwortlich für die Verkaufsabteilungen von rund einem Dutzend Einrichtungen in ganz Deutschland war. Vielleicht hätte ich die Hosenanzüge erwähnen soll, dann wärst du vielleicht auf weniger typische Frauenberufe gekommen.

Übrigens: Laut Definition wird als typischer Frauen- oder Männerberuf bezeichnet, wo der Anteil des jeweils anderen Geschlechts weniger als 20 Prozent beträgt.
Der Anteil der Frauen in Führungspositionen liegt derzeit in Deutschland bei rund 29 Prozent und damit nur knapp über der 20-Prozent-Marke.

Du bist also vorurteilsfrei? Lust auf einen Test? Probier doch mal den Test auf harvard.edu aus.

Deine Amélie

Und hier der Artikel zum Herunterladen.

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Generation XYZ

Generation XYZ

Durch den demografischen Wandel werden wir weniger und älter – Zeit für mehr Vereinbarkeit

  1. Die Bevölkerungszahl sinkt: Im Jahr 2060 werden voraussichtlich fast doppelt so viele 70‐Jährige leben, wie Kinder geboren werden. Die Einwohnerzahl Deutschlands sinkt auf 73,1 bis 67,6 Millionen Menschen.
  2. Die durchschnittliche Lebenserwartung steigt: Bis 2030 steigt das Durchschnittsalter der Bevölkerung von 43 auf über 47 Jahre. Die Zahl der über 80‐Jährigen wird um rund 60 Prozent zunehmen.
  3. Die Belegschaften werden älter: Schon 2020 sind rund 36,5 Prozent der Beschäftigten in den Unternehmen älter als 50 Jahre. Der demografische Wandel birgt schon jetzt Probleme bei der Rekrutierung von Fachkräften, sowohl bei KMU als auch bei größeren Unternehmen: Das Fachkräfteangebot nimmt mit zunehmender Qualifikation ab.

Kurz gesagt: Wir können es uns immer weniger leisten, Menschen nicht zu qualifizieren oder sie und ihr Know-how kurz- oder langfristig wieder zu verlieren – egal, ob aus gesundheitlichen, persönlichen oder familiären Gründen.
Gegenwärtig arbeiten bis zu fünf verschiedene Generationen zusammen, mit völlig unterschiedlichen Werten, Voraussetzungen und Vereinbarkeitsproblematiken, und je effektiver sie unterstützt werden, desto erfolgreicher ist die Zusammenarbeit.
Eine der wichtigsten Herausforderungen ist: Erfahrungen und Wissen in den Belegschaften durch Wissensmanagement und lebenslanges Lernen zu sichern, da Wissen immer schneller veraltet (berufsbezogenes Wissen innerhalb von 2–10 Jahren).
Es gilt also, die Chancen der Generationenvielfalt zu nutzen und die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten bis zur Pensionierung zu erhalten. Und genau da kannst du mit mehr Vereinbarkeit punkten.

Wer braucht welche Unterstützung für mehr Vereinbarkeit:

Babyboomer – Vereinbarkeitsthema: die eigene Gesundheit

Die Babyboomer (ca. 1955 bis 1964) haben den Wiederaufbau miterlebt, werden gern gebraucht und sind in ihren Werten konservativ. Technologische Neuerungen oder der Wandel hin zur VUCA World sind für sie herausfordernd und werden häufig bei erstem Kontakt rigoros abgelehnt.
Mit ihren 60+ stehen sie an der Schwelle der Rente. Die eigenen Eltern werden mittlerweile hilfsbedürftig oder sind sogar in Pflege und mehr oder weniger permanent auf Hilfe (auf Distanz) angewiesen. Damit rückt der Erhalt der eigenen Gesundheit stärker in den Fokus. Als Noch-Arbeitnehmer fallen sie an anderer Stelle – bei der Betreuung von Enkelkindern – dagegen als Unterstützung aus.

Was können Unternehmen in Sachen Vereinbarkeit für Ältere tun?

Unternehmen können:

  • altersgerechte Arbeitsplätze einrichten,
  • Mentoring‐ oder Wissens‐Transfer‐Programme durchführen,
  • flexible Arbeitsmodelle anbieten,
  • bezahlte Freistellung / Sonderurlaub im Pflegefall sichern,
  • Kooperationen mit Pflegediensten / Einrichtungen pflegen und
  • ein Gesundheitsmanagement einführen, das auch diese speziellen Bedürfnisse berücksichtigt.

Generation X – Vereinbarkeitsthema: Work-Life-Balance

Die Generation X (ca. 1965 bis 1980) hat den Golfkrieg erlebt und die wirtschaftliche Krise, sie sind kompetent und strebsam. Sie lieben einen gewissen Freiraum bei der Gestaltung ihrer Arbeit und kommen mit den modernen Anforderungen der Welt ganz gut zurecht – sie sind da ja auch hineingewachsen. Sie leben, um zu arbeiten, und gehen erst nach Haus, wenn alles erledigt ist. Diese Art von Ehrgeiz führt zwar zu finanziellem Wohlstand, nicht aber zu sinnhafter Erfüllung – in der Folge zeigen sich Überforderung, Burnout oder Midlifecrisis.
Die Generation X ist gefangen in viel Stress, zwischen Job und Familie, da bleibt die Freizeit auf der Strecke.

Wie können Unternehmen der Generation X bei Vereinbarkeit helfen?

Unternehmen können:

  • Angebote zu Work-Life-Balance, Burnout- und Suchtprävention machen oder finanziell unterstützen,
  • Zuschüsse zu externen Gesundheitsprogrammen anbieten,
  • Lebensarbeitszeitkonten anlegen,
  • unterstützen bei der Kinderbetreuung (finanzielle Zuzahlungen, eigene Kontingente oder KiTa-Plätze, Familienbüros) und
  • Informationen bereithalten zu (Kurzzeit-)Pflege.

Generation Y — Vereinbarkeitsthema: Live @ Work

Selbstverwirklichung und Spaß an der Arbeit stehen für die Generation Y (ca. 1980 bis 1994) im Vordergrund. Sie wollen einen Beitrag leisten und sind weniger versessen auf Führung denn auf spannende Projekte und eine interessante Fachlaufbahn. Für sie ist extreme Flexibilität von allem wichtig: Arbeitszeit und -ort, aber ebenso die Vergütungsmodelle müssen individuell anpassbar sein. Denn neben dem Job ist die Familie wirklich wichtig, und es gibt keine kategorische Trennung von Arbeit und Privatleben. Im Gegensatz zu den vorhergegangenen Generationen wird für diese Freizeit und Sport zum Statussymbol.

Was braucht die Generation Y bei Vereinbarkeit vom Unternehmen?

Unternehmen können:

  • Rahmenbedingungen flexibilisieren,
  • individuelle Absprachen für Arbeitsort /-zeit anbieten,
  • Work-Life-Blending sinnvoll unterstützen, indem sie Risiken begrenzen wie:
    • Rund-um-die-Uhr-Bereitschaft
    • Arbeit auf Abruf
    • keine friedliche Freizeit
  • Väterförderung und
  • eine spezielle Förderung von Führungskräften in Sachen „generations-übergreifende Kommunikation“ betreiben.

Noch immer fürchten „27 Prozent der Väter zwischen 25 und 40 Jahren [eine] schlechtere Wahrnehmung der Leistungen durch den Vorgesetzten; 23 Prozent eine Gefährdung ihrer Karriere“.

Generation Z — Vereinbarkeitsthema: You only live once

Die Generation Z (ca. ab 1994) kennzeichnet eine mangelnde Krisenerfahrung, sie fürchten also Unsicherheit mehr als ihre Vorgänger und wünschen sich daher klare Strukturen und verbindliche Regeln als Halt.
Eine geschlechterunabhängige, partnerschaftliche Arbeitsteilung zwischen Job- und Care-Arbeit ist für sie ebenso selbstverständlich wie flexible Angebote, die sie allerdings nur nutzen, wenn sie ihrem persönlichen Lebenskonzept dienlich sind. Freizeit und Sport sind die Statussymbole einer Generation, die befürchtet, nie den finanziellen Standard ihrer Eltern zu erlangen.

Wie können Unternehmen die Generation Z mit Vereinbarkeit gewinnen?

Sie können:

  • den schnellen Wiedereinstieg nach der Geburt durch Teilzeit während der Elternzeit ermöglichen,
  • flexiblere Arbeitsmodelle mit Vollzeitnaher-Teilzeit und Top-Sharing (Führung trotz Vereinbarkeit) anbieten,
  • die Spielregeln für Vereinbarkeit nicht nur im Einzelfall flexibilisieren, sondern einen hohen Standard in den Unternehmensgrundsätzen festlegen und schlüssige Konzepte zur Umsetzung von Karriere und Familie anbieten und
  • Arbeit und Privatleben klar voneinander abgrenzen helfen.

Speziell bei den beiden jüngeren Generationen, die sich jetzt in Ausbildungsverhältnissen befinden oder in erste Führungsaufgaben hineinwachsen, ist es wichtig, sie auf die Führung von gemischten Teams gut vorzubereiten:

  • Sie müssen Erfahrungswissen schätzen lernen und eine wertschätzende Sprache dazu entwickeln.
  • Sie brauchen die Fähigkeit, den Jüngeren die Möglichkeiten, aber auch die Grenzen von Vereinbarkeit aufzuzeigen.
  • Sie müssen sich Autorität erwerben, indem sie eine gesunde Feedbackkultur etablieren, ein aktives Konfliktmanagement und eine positive Fehlerkultur fördern.

Denn wer die Bedürfnisse der einzelnen Generationen kennt, kann im Unternehmen angemessene Angebote für alle machen und am Ende vom Generationenmix im Team profitieren – denn auch hier gilt: mehr Erfolg durch mehr Vereinbarkeit.

Deine Amélie

Und hier noch der Artikel zum Mitnehmen.

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V wie Vereinbarkeit

V wie Vereinbarkeit

Meine Vision

Meine persönliche Vision von Vereinbarkeit ist die absolute Gleichberechtigung von individuellen und lebensphasenabhängigen Prioritäten mit dem Job.
Da ich täglich mit dem Begriff „Vereinbarkeit“ arbeite, ist er mir sonnenklar, und ich bin sogar so frei und kreiere eigene dazu, wie den „Vereinbarkeitsfaktor“ oder den „Vereinbarkeitsprofi“.

Da du dich jetzt auch für das Thema interessierst, lass mich dich reinholen, damit auch du den Vorteil von Vereinbarkeit erkennst und spielerisch selbst zum Vereinbarkeitsprofi wirst, um den Vereinbarkeitsfaktor deiner Firma durch die Decke zu treiben.
Egal, ob du für das Personal verantwortlich bist und deine Zahlen von oben erfüllen musst oder ob du der Unternehmerin und Arbeitgeberin bist und damit dem Markt unterliegst – wir alle wollen dazu beitragen, dass es wirtschaftlich so schnell wie möglich wieder aufwärts geht: wegen, trotz und vor allem nach Corona.
Dann lass uns jetzt mal schauen, dass wir über das Gleiche sprechen, wenn wir „V wie Vereinbarkeit“ sagen:

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

„Unter der Vereinbarkeit von Familie und Beruf versteht man seit dem 20. Jahrhundert die Möglichkeit Erwachsener im arbeitsfähigen Alter, sich zugleich Beruf und Karriere einerseits und dem Leben in der Familie und der Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Personen andererseits zu widmen, unter Berücksichtigung der Schwierigkeiten, die dabei auftreten können. Sind auch Bereiche wie Freundschaften und Hobbys gemeint, wird etwas allgemeiner von Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben gesprochen. Der englischsprachige Begriff Work-Life-Balance bezeichnet ein anzustrebendes Gleichgewicht im Allgemeinen, auch für Singles, und wird vor allem in Bezug auf betriebliche Aspekte wie etwa familienfreundliche Arbeitszeiten sowie auf Möglichkeiten zur Verbesserung des individuellen Gleichgewichts verwendet.“ (Quelle: Wikipedia)

Vereinbarkeitsfaktor

In dem Zusammenhang ist der Vereinbarkeitsfaktor der Wert, den die Mitarbeitenden ihrem Unternehmen zuordnen, wenn es eben genau darum geht, alles unter einen Hut zu bringen.
Eine typische Frage könnte sein:
Auf einer Skala von 1 (ungenügend) bis 10 (top), wie gut kannst du deine Arbeit täglich machen – sprich, bekommst du alles, was du hierzu brauchst von deinen Vorgesetzten?
Im ersten Moment mag das vielleicht etwas unfair klingen – „alles“, was soll denn das sein? Machen wir uns jedoch klar, dass es bei Vereinbarkeit häufig erst im dritten Schritt um konkrete Maßnahmen geht.
Im ersten Schritt geht es um die eigene Wahrnehmung: Wie fühle ich mich? Wie schätze ich die Lage ein? Wie bewerte ich die Situation? Und ja, das ist zutiefst subjektiv.
Im zweiten Schritt geht es darum, miteinander zu sprechen. Und die Frage „Was brauchst du, damit du dich voll auf den Job konzentrieren kannst, um jeden Tag dein Bestes zu geben?“ wird viel zu selten von Führungskräften proaktiv und offen gestellt.
Erst bei drittens werden dann konkrete Maßnahmen, Instrumente und Werkzeuge angeschaut, die den beruflichen Alltag konkret mit dem privaten verknüpfen helfen.
Der Vereinbarkeitsfaktor ist also eine sehr ehrliche, aber auch völlig subjektive Größe, die kennzeichnet, wie die Mitarbeitenden die Chance auf Vereinbarkeit in deinem Unternehmen bewerten.
Das nützt dir nichts im Vergleich zum ROI oder anderen wirtschaftlich relevanten Kennzahlen?
Doch tut es, denn der Vereinbarkeitsfaktor korreliert mit Werten wie:
der Verweildauer von Mitarbeitern im Unternehmen (Loyalität),
der Höhe des Krankenstandes und dessen Dauer,
Kosten fürs Recruitingetc. – und zwar proportional!
Und das kannst du definitv mit Zahlen beweisen. Also tu den Vereinbarkeitsfaktor nicht ab, sondern frag lieber offen: Was kann ich tun, um ihn nach oben zu treiben?

Der Vereinbarkeitsprofi

Um es ganz kurz zu sagen: Vereinbarkeitsprofis stellen offene Fragen, ertragen die Antworten, ergreifen die richtigen Maßnahmen im Rahmen ihrer Möglichkeiten, kommunizieren ihr ehrliches Bemühen laut und deutlich und feiern die gemeinsam errungenen Erfolge – und sie sind lebende Vorbilder.

Echt so einfach? Ja, genau so einfach. Vereinbarkeitsprofis sind keine Superhelden, zumindest nicht nach Marvel-Standard. Sie sind Alltagshelden, die Arbeitsplätze erhalten und schaffen, Unternehmen führen und wirtschaftlich erfolgreich sind – gerade weil sie wissen, dass ihre Mitarbeitenden ihre wertvollste Ressource sind und alles dafür tun, dass letztere bestmöglich performen können.

Klar soweit?
Dann steht ja deinem Aufstieg zum Vereinbarkeitsprofi nichts mehr im Weg. Oder darf ich dir dabei helfen, deinen Vereinbarkeitsfaktor rekordverdächtig zu machen? Dann sprich mich an: 0174-308 34 28.

Mit meinem 6-monatigen Online Premium Programm machen wir auch dein Unternehmen mit mehr Vereinbarkeit fit für die Zukunft.

Deine Amélie

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