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Corona-Burnout – die stille Folge des Lockdowns

Corona-Burnout

– die stille Folge des Lockdowns

Wir stecken in der Krise. Wirtschaftlich. Mental. Emotional.
Und wir müssen jetzt handeln, weil uns alle sonst das „Nach-Corona“ härter treffen wird, als wir es uns jemals hätten vorstellen können.
Mache ich dir Angst? Na hoffentlich, kann ich da nur sagen.

Psychische Krankheiten wie Depressionen und Burnout entwickeln sich nicht erst seit Corona zur Volkskrankheit Nr. 1. Bereits 2019 gaben bei einer Umfrage der STADA Arzneimittel 49 % der Befragten an, selbst schon an einem Burnout zu leiden oder das Gefühl zu haben, kurz davor zu stehen. (Quelle: https://www.presseportal.de/pm/13125/4346347)

Und – Überraschung – das ist in Corona-Zeiten nicht besser geworden. Im Gegenteil:

Die Angst um die eigene Gesundheit und die der Lieben,
unsichere und wechselnde Situationen im gesellschaftlichen Kontext – was ist erlaubt, was nicht –,
Sorgen um den Arbeitsplatz, die Selbstständigkeit, die Finanzen und
vielerorts entweder das Multitasking zwischen Homeoffice, Homeschooling und Homekitaing oder auf der anderen Seite die Einsamkeit – die Herausforderungen sind uns längst über den Kopf gewachsen.

Burnout – die unsichtbare Gefahr

Und in dieser Situation wundert es natürlich auch niemanden, dass wir aktuell noch gar nicht ahnen, wie viele Teammitglieder und Führungskräfte spätestens, wenn sich die Situation im Außen dank Impfungen wieder stabilisiert, plötzlich in ein Loch fallen werden. Vorsichtige Schätzungen liegen bei rund 50 %.
Und dann wird es wie beim Domino sein: Der erste Stein fällt und steckt die anderen emotional an, die selbst eben auch keine Ressourcen mehr haben, noch irgendwas aufzufangen oder weiter durchzuhalten.

Geschätzt werden nämlich 80 % der Burnout-Fälle viel zu spät erkannt, wenn die Zeit für Prävention längst abgelaufen ist.
Nach Schneglberger (2010) „entwickelt sich Burnout schleichend und bleibt meist über längere Zeit unentdeckt. Betroffene arbeiten im Durchschnitt noch etwa neun Monate nach Erkrankungsbeginn weiter, bevor sie sich in medizinische Behandlung begeben.“ (http://www.i-g-o.de/burnout)

Mit mehr Vereinbarkeit dem Burnout die Stirn bieten

Burnout ist kein Einzelschicksal und nicht das Problem einer*s Einzelnen – er geht uns alle an, und nur gemeinsam können wir ihm vorbeugen. Und gerade jetzt in Corona-Zeiten heißt es schnell zu reagieren:

Fördere jetzt die emphatische Führung in deinen Teams, damit Schwachpunkte im System, aber auch bei jedem*r Einzelnen schneller erkannt werden können.
Biete optimal Unterstützung bei der täglichen „Remote Work“ sowohl mit dem richtigen Arbeitswerkzeug (Hardware und Sortware), aber eben auch mit der Vermittlung des richtigen Umgangs mit diesen neuen Errungenschaften.
Leb deiner Belegschaft vor, wie man mit sich selbst emphatisch in Kontakt bleibt, trotzdem Ziele setzt und erreicht und mit Fehlern und Erfolgen gleichmäßig offen umgeht.
Schaff informelle Austauschmöglichkeiten und biete aktiv professionelle Hilfe an.

Kurz: Stell dich den Herausforderungen offensiv, die alle in deinem Unternehmen gerade treffen – auch wenn die einzelnen Themen sich unterscheiden, bleibt die Belastung für alle extrem hoch. So könnt ihr auch nach der Krise erfolgreich und vor allem gesund zusammenarbeiten.
Denn was, wenn du es nicht jetzt angehst?

Burnout geht – die Folgen bleiben

Die Welle des „Corona-Burnouts“ wird uns treffen. Das lässt sich leider nicht vermeiden, denn der Schaden ist an vielen Stellen schon angerichtet. Wir haben jedoch jetzt noch die Chance, den Umfang positiv zu beeinflussen. Denn „Müdigkeit, Gedächtnisprobleme und eine verringerte Stresstoleranz: Viele Symptome eines Burnouts bleiben auch nach einer erfolgreichen Psychotherapie noch bestehen, zeigt eine schwedische Studie.“
Und da psychische Krankheiten mittlerweile 60 % der Krankenkosten in Deutschland ausmachen, kannst du dir ausrechnen, was auf dich zukommt.
Der BKK Dachverband schätzt übrigens den wirtschaftlichen Schaden jährlich auf ca. 100.000.000.000 Euro durch Entgeldfortzahlungen, gesenkte Produktivität, Produktionsausfallkosten, Opportunitätskosten und Recruiting … und da ist 2021 natürlich noch gar nicht mit drin.

Also heißt es jetzt zu reagieren: Stell die Weichen, setz auf mehr Vereinbarkeit und emphatische Führung – und führe dein Unternehmen und dein Team nicht nur erfolgreich durch, sondern auch aus und nach der Krise.

Deine Amélie

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Generation XYZ

Generation XYZ

Durch den demografischen Wandel werden wir weniger und älter – Zeit für mehr Vereinbarkeit

  1. Die Bevölkerungszahl sinkt: Im Jahr 2060 werden voraussichtlich fast doppelt so viele 70‐Jährige leben, wie Kinder geboren werden. Die Einwohnerzahl Deutschlands sinkt auf 73,1 bis 67,6 Millionen Menschen.
  2. Die durchschnittliche Lebenserwartung steigt: Bis 2030 steigt das Durchschnittsalter der Bevölkerung von 43 auf über 47 Jahre. Die Zahl der über 80‐Jährigen wird um rund 60 Prozent zunehmen.
  3. Die Belegschaften werden älter: Schon 2020 sind rund 36,5 Prozent der Beschäftigten in den Unternehmen älter als 50 Jahre. Der demografische Wandel birgt schon jetzt Probleme bei der Rekrutierung von Fachkräften, sowohl bei KMU als auch bei größeren Unternehmen: Das Fachkräfteangebot nimmt mit zunehmender Qualifikation ab.

Kurz gesagt: Wir können es uns immer weniger leisten, Menschen nicht zu qualifizieren oder sie und ihr Know-how kurz- oder langfristig wieder zu verlieren – egal, ob aus gesundheitlichen, persönlichen oder familiären Gründen.
Gegenwärtig arbeiten bis zu fünf verschiedene Generationen zusammen, mit völlig unterschiedlichen Werten, Voraussetzungen und Vereinbarkeitsproblematiken, und je effektiver sie unterstützt werden, desto erfolgreicher ist die Zusammenarbeit.
Eine der wichtigsten Herausforderungen ist: Erfahrungen und Wissen in den Belegschaften durch Wissensmanagement und lebenslanges Lernen zu sichern, da Wissen immer schneller veraltet (berufsbezogenes Wissen innerhalb von 2–10 Jahren).
Es gilt also, die Chancen der Generationenvielfalt zu nutzen und die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten bis zur Pensionierung zu erhalten. Und genau da kannst du mit mehr Vereinbarkeit punkten.

Wer braucht welche Unterstützung für mehr Vereinbarkeit:

Babyboomer – Vereinbarkeitsthema: die eigene Gesundheit

Die Babyboomer (ca. 1955 bis 1964) haben den Wiederaufbau miterlebt, werden gern gebraucht und sind in ihren Werten konservativ. Technologische Neuerungen oder der Wandel hin zur VUCA World sind für sie herausfordernd und werden häufig bei erstem Kontakt rigoros abgelehnt.
Mit ihren 60+ stehen sie an der Schwelle der Rente. Die eigenen Eltern werden mittlerweile hilfsbedürftig oder sind sogar in Pflege und mehr oder weniger permanent auf Hilfe (auf Distanz) angewiesen. Damit rückt der Erhalt der eigenen Gesundheit stärker in den Fokus. Als Noch-Arbeitnehmer fallen sie an anderer Stelle – bei der Betreuung von Enkelkindern – dagegen als Unterstützung aus.

Was können Unternehmen in Sachen Vereinbarkeit für Ältere tun?

Unternehmen können:

  • altersgerechte Arbeitsplätze einrichten,
  • Mentoring‐ oder Wissens‐Transfer‐Programme durchführen,
  • flexible Arbeitsmodelle anbieten,
  • bezahlte Freistellung / Sonderurlaub im Pflegefall sichern,
  • Kooperationen mit Pflegediensten / Einrichtungen pflegen und
  • ein Gesundheitsmanagement einführen, das auch diese speziellen Bedürfnisse berücksichtigt.

Generation X – Vereinbarkeitsthema: Work-Life-Balance

Die Generation X (ca. 1965 bis 1980) hat den Golfkrieg erlebt und die wirtschaftliche Krise, sie sind kompetent und strebsam. Sie lieben einen gewissen Freiraum bei der Gestaltung ihrer Arbeit und kommen mit den modernen Anforderungen der Welt ganz gut zurecht – sie sind da ja auch hineingewachsen. Sie leben, um zu arbeiten, und gehen erst nach Haus, wenn alles erledigt ist. Diese Art von Ehrgeiz führt zwar zu finanziellem Wohlstand, nicht aber zu sinnhafter Erfüllung – in der Folge zeigen sich Überforderung, Burnout oder Midlifecrisis.
Die Generation X ist gefangen in viel Stress, zwischen Job und Familie, da bleibt die Freizeit auf der Strecke.

Wie können Unternehmen der Generation X bei Vereinbarkeit helfen?

Unternehmen können:

  • Angebote zu Work-Life-Balance, Burnout- und Suchtprävention machen oder finanziell unterstützen,
  • Zuschüsse zu externen Gesundheitsprogrammen anbieten,
  • Lebensarbeitszeitkonten anlegen,
  • unterstützen bei der Kinderbetreuung (finanzielle Zuzahlungen, eigene Kontingente oder KiTa-Plätze, Familienbüros) und
  • Informationen bereithalten zu (Kurzzeit-)Pflege.

Generation Y — Vereinbarkeitsthema: Live @ Work

Selbstverwirklichung und Spaß an der Arbeit stehen für die Generation Y (ca. 1980 bis 1994) im Vordergrund. Sie wollen einen Beitrag leisten und sind weniger versessen auf Führung denn auf spannende Projekte und eine interessante Fachlaufbahn. Für sie ist extreme Flexibilität von allem wichtig: Arbeitszeit und -ort, aber ebenso die Vergütungsmodelle müssen individuell anpassbar sein. Denn neben dem Job ist die Familie wirklich wichtig, und es gibt keine kategorische Trennung von Arbeit und Privatleben. Im Gegensatz zu den vorhergegangenen Generationen wird für diese Freizeit und Sport zum Statussymbol.

Was braucht die Generation Y bei Vereinbarkeit vom Unternehmen?

Unternehmen können:

  • Rahmenbedingungen flexibilisieren,
  • individuelle Absprachen für Arbeitsort /-zeit anbieten,
  • Work-Life-Blending sinnvoll unterstützen, indem sie Risiken begrenzen wie:
    • Rund-um-die-Uhr-Bereitschaft
    • Arbeit auf Abruf
    • keine friedliche Freizeit
  • Väterförderung und
  • eine spezielle Förderung von Führungskräften in Sachen „generations-übergreifende Kommunikation“ betreiben.

Noch immer fürchten „27 Prozent der Väter zwischen 25 und 40 Jahren [eine] schlechtere Wahrnehmung der Leistungen durch den Vorgesetzten; 23 Prozent eine Gefährdung ihrer Karriere“.

Generation Z — Vereinbarkeitsthema: You only live once

Die Generation Z (ca. ab 1994) kennzeichnet eine mangelnde Krisenerfahrung, sie fürchten also Unsicherheit mehr als ihre Vorgänger und wünschen sich daher klare Strukturen und verbindliche Regeln als Halt.
Eine geschlechterunabhängige, partnerschaftliche Arbeitsteilung zwischen Job- und Care-Arbeit ist für sie ebenso selbstverständlich wie flexible Angebote, die sie allerdings nur nutzen, wenn sie ihrem persönlichen Lebenskonzept dienlich sind. Freizeit und Sport sind die Statussymbole einer Generation, die befürchtet, nie den finanziellen Standard ihrer Eltern zu erlangen.

Wie können Unternehmen die Generation Z mit Vereinbarkeit gewinnen?

Sie können:

  • den schnellen Wiedereinstieg nach der Geburt durch Teilzeit während der Elternzeit ermöglichen,
  • flexiblere Arbeitsmodelle mit Vollzeitnaher-Teilzeit und Top-Sharing (Führung trotz Vereinbarkeit) anbieten,
  • die Spielregeln für Vereinbarkeit nicht nur im Einzelfall flexibilisieren, sondern einen hohen Standard in den Unternehmensgrundsätzen festlegen und schlüssige Konzepte zur Umsetzung von Karriere und Familie anbieten und
  • Arbeit und Privatleben klar voneinander abgrenzen helfen.

Speziell bei den beiden jüngeren Generationen, die sich jetzt in Ausbildungsverhältnissen befinden oder in erste Führungsaufgaben hineinwachsen, ist es wichtig, sie auf die Führung von gemischten Teams gut vorzubereiten:

  • Sie müssen Erfahrungswissen schätzen lernen und eine wertschätzende Sprache dazu entwickeln.
  • Sie brauchen die Fähigkeit, den Jüngeren die Möglichkeiten, aber auch die Grenzen von Vereinbarkeit aufzuzeigen.
  • Sie müssen sich Autorität erwerben, indem sie eine gesunde Feedbackkultur etablieren, ein aktives Konfliktmanagement und eine positive Fehlerkultur fördern.

Denn wer die Bedürfnisse der einzelnen Generationen kennt, kann im Unternehmen angemessene Angebote für alle machen und am Ende vom Generationenmix im Team profitieren – denn auch hier gilt: mehr Erfolg durch mehr Vereinbarkeit.

Deine Amélie

Und hier noch der Artikel zum Mitnehmen.

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V wie Vereinbarkeit

V wie Vereinbarkeit

Meine Vision

Meine persönliche Vision von Vereinbarkeit ist die absolute Gleichberechtigung von individuellen und lebensphasenabhängigen Prioritäten mit dem Job.
Da ich täglich mit dem Begriff „Vereinbarkeit“ arbeite, ist er mir sonnenklar, und ich bin sogar so frei und kreiere eigene dazu, wie den „Vereinbarkeitsfaktor“ oder den „Vereinbarkeitsprofi“.

Da du dich jetzt auch für das Thema interessierst, lass mich dich reinholen, damit auch du den Vorteil von Vereinbarkeit erkennst und spielerisch selbst zum Vereinbarkeitsprofi wirst, um den Vereinbarkeitsfaktor deiner Firma durch die Decke zu treiben.
Egal, ob du für das Personal verantwortlich bist und deine Zahlen von oben erfüllen musst oder ob du der Unternehmerin und Arbeitgeberin bist und damit dem Markt unterliegst – wir alle wollen dazu beitragen, dass es wirtschaftlich so schnell wie möglich wieder aufwärts geht: wegen, trotz und vor allem nach Corona.
Dann lass uns jetzt mal schauen, dass wir über das Gleiche sprechen, wenn wir „V wie Vereinbarkeit“ sagen:

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

„Unter der Vereinbarkeit von Familie und Beruf versteht man seit dem 20. Jahrhundert die Möglichkeit Erwachsener im arbeitsfähigen Alter, sich zugleich Beruf und Karriere einerseits und dem Leben in der Familie und der Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Personen andererseits zu widmen, unter Berücksichtigung der Schwierigkeiten, die dabei auftreten können. Sind auch Bereiche wie Freundschaften und Hobbys gemeint, wird etwas allgemeiner von Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben gesprochen. Der englischsprachige Begriff Work-Life-Balance bezeichnet ein anzustrebendes Gleichgewicht im Allgemeinen, auch für Singles, und wird vor allem in Bezug auf betriebliche Aspekte wie etwa familienfreundliche Arbeitszeiten sowie auf Möglichkeiten zur Verbesserung des individuellen Gleichgewichts verwendet.“ (Quelle: Wikipedia)

Vereinbarkeitsfaktor

In dem Zusammenhang ist der Vereinbarkeitsfaktor der Wert, den die Mitarbeitenden ihrem Unternehmen zuordnen, wenn es eben genau darum geht, alles unter einen Hut zu bringen.
Eine typische Frage könnte sein:
Auf einer Skala von 1 (ungenügend) bis 10 (top), wie gut kannst du deine Arbeit täglich machen – sprich, bekommst du alles, was du hierzu brauchst von deinen Vorgesetzten?
Im ersten Moment mag das vielleicht etwas unfair klingen – „alles“, was soll denn das sein? Machen wir uns jedoch klar, dass es bei Vereinbarkeit häufig erst im dritten Schritt um konkrete Maßnahmen geht.
Im ersten Schritt geht es um die eigene Wahrnehmung: Wie fühle ich mich? Wie schätze ich die Lage ein? Wie bewerte ich die Situation? Und ja, das ist zutiefst subjektiv.
Im zweiten Schritt geht es darum, miteinander zu sprechen. Und die Frage „Was brauchst du, damit du dich voll auf den Job konzentrieren kannst, um jeden Tag dein Bestes zu geben?“ wird viel zu selten von Führungskräften proaktiv und offen gestellt.
Erst bei drittens werden dann konkrete Maßnahmen, Instrumente und Werkzeuge angeschaut, die den beruflichen Alltag konkret mit dem privaten verknüpfen helfen.
Der Vereinbarkeitsfaktor ist also eine sehr ehrliche, aber auch völlig subjektive Größe, die kennzeichnet, wie die Mitarbeitenden die Chance auf Vereinbarkeit in deinem Unternehmen bewerten.
Das nützt dir nichts im Vergleich zum ROI oder anderen wirtschaftlich relevanten Kennzahlen?
Doch tut es, denn der Vereinbarkeitsfaktor korreliert mit Werten wie:
der Verweildauer von Mitarbeitern im Unternehmen (Loyalität),
der Höhe des Krankenstandes und dessen Dauer,
Kosten fürs Recruitingetc. – und zwar proportional!
Und das kannst du definitv mit Zahlen beweisen. Also tu den Vereinbarkeitsfaktor nicht ab, sondern frag lieber offen: Was kann ich tun, um ihn nach oben zu treiben?

Der Vereinbarkeitsprofi

Um es ganz kurz zu sagen: Vereinbarkeitsprofis stellen offene Fragen, ertragen die Antworten, ergreifen die richtigen Maßnahmen im Rahmen ihrer Möglichkeiten, kommunizieren ihr ehrliches Bemühen laut und deutlich und feiern die gemeinsam errungenen Erfolge – und sie sind lebende Vorbilder.

Echt so einfach? Ja, genau so einfach. Vereinbarkeitsprofis sind keine Superhelden, zumindest nicht nach Marvel-Standard. Sie sind Alltagshelden, die Arbeitsplätze erhalten und schaffen, Unternehmen führen und wirtschaftlich erfolgreich sind – gerade weil sie wissen, dass ihre Mitarbeitenden ihre wertvollste Ressource sind und alles dafür tun, dass letztere bestmöglich performen können.

Klar soweit?
Dann steht ja deinem Aufstieg zum Vereinbarkeitsprofi nichts mehr im Weg. Oder darf ich dir dabei helfen, deinen Vereinbarkeitsfaktor rekordverdächtig zu machen? Dann sprich mich an: 0174-308 34 28.

Mit meinem 6-monatigen Online Premium Programm machen wir auch dein Unternehmen mit mehr Vereinbarkeit fit für die Zukunft.

Deine Amélie

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Einsamkeit

Einsamkeit – warum auch Alleinsein ein Vereinbarkeitsproblem ist

Wenn Einsamkeit krank macht

Bereits im August 2020 wies die Bundespsychotherapeutenkammer auf die Gefahr hin, was die Corona-Isolation mit den Menschen macht. Natürlich hatte sie dabei vor allem an die ältere Generation gedacht, aber auch jüngere Leute und vor allem Singles sind davon betroffen: Einsamkeit.
Nun stehen wir schon wieder vor dem nächsten Lockdown, und das Problem ist noch akuter denn je.
„Neben Depressionen und Angststörungen, akuten und posttraumatischen Belastungsstörungen können auch Alkohol- und Medikamentenabhängigkeit, Zwangsstörungen und Psychosen zunehmen“, erklärt Kammerpräsident Dietrich Munz dazu.
Und neben den tragischen persönlichen Folgen, die diese Einsamkeit haben kann, kommen eben auch noch die wirtschaftlichen hinzu: Wer sich einsam und von der Welt isoliert fühlt, leistet im Job weniger. Das bestätigten u. a. Professoren von der California State University und der Wharton School of Business. Einsamkeit habe „einen erheblichen Einfluss auf die Arbeitsleistung der Mitarbeiter, sowohl bei direkten Aufgaben als auch auf ihre Effektivität wie auch ihre Rolle im Team.“
Und das kostet Arbeitgeber viel Geld. Ein Blick auf die Zahlen genügt: Kranke Arbeitnehmer kosten die deutsche Volkswirtschaft jährlich rund 225 Milliarden Euro oder etwa neun Prozent des Bruttoinlandsproduktes (Studie der Felix-Burda-Stiftung).
Neueste Studien belegen zum Beispiel außerdem, dass Einsamkeit auf lange Sicht ein ebenso hohes Gesundheitsrisiko birgt wie Rauchen oder Übergewicht. Dabei ist sie natürlich nicht akut tödlich, sondern macht mehr langfristig und langsam krank. „Remote Work“ könnte deshalb in Zukunft zum echten Risikofaktor für die psychische und physische Gesundheit werden. Und schon wieder kostet das den Arbeitgeber Geld in Form von Krankentagen.

Einsamkeit – allein, nur in schlimm

Alleinsein, Zeit ohne andere Menschen verbringen: Das kann guttun, so sie frei gewählt ist.
Wenn es aber wehtut, sogar dann, wenn man unter Menschen ist, dann ist es Einsamkeit. Und Einsamkeit macht krank.
Einsamkeit ist jedoch nicht nur die bloße An- oder Abwesenheit anderer Menschen, vielmehr beschreibt sie ein Gefühl der Leere, des Ausgegrenzt-Seins und das Fehlen von Aufmerksamkeit und Wertschätzung. Und ja, nicht erst seit dem Homeoffice kann das ein Problem im Job sein.
Dass sich Forscher*innen, Wissenschaftler*innen und Mediziner*innen gerade jetzt so intensiv mit dem Thema Einsamkeit beschäftigen, ist allerdings kein Zufall. Seit einiger Zeit ist nämlich ein gefährlicher Trend in den westlichen Industrienationen zu beobachten: Unsere Gesellschaft vereinsamt.
Junge Menschen, unsere „Digital Natives“, verlernen tiefergehende soziale Beziehungen zu führen, es gibt immer mehr Singles, und die sogenannte Tele- oder Remote-Arbeit macht es nicht besser. Hinzu kommen immer mehr Ältere, die ebenfalls auf sich alleingestellt fernab von der Familie leben.
Und wenn dann die natürlichen Begegnungen im öffentlichen Raum so eingeschränkt sind wie jetzt, ist dieses Problem nicht mehr nur auf Singles begrenzt. Zumal sie häufig diejenigen sind, die schon gute Bewältigungsmechanismen entwickelt haben, um eben nicht zu vereinsamen.

Was Unternehmen tun können: Brich das Tabu

Auf den ersten Blick möchte man meinen, das Problem muss jeder für sich in den Griff kriegen. Chronische Einsamkeit sollten Führungskräfte und Arbeitgeber aber ernst nehmen. Denn oft wissen die Betroffenen nicht, wie sie alleine aus der Vereinsamung wieder herausfinden sollen. Und einsam zu sein, ist häufig peinlich.
Also ist das Erste, was Vorgesetzte tun können, ein Bewusstsein für das Problem zu entwickeln und hinzuschauen:

  • Haben einzelne Mitarbeiter auffällig wenig Kontakt zu ihren Kollegen?
  • Gibt es Mitarbeiter, die nie in Erscheinung treten und sich stets zurücknehmen? (Ist im Video-Call ja noch einmal leichter.)
  • Welche Mitarbeiter beteiligen sich nie an Teamaktivitäten?

Häufen sich solche Symptome, dann sollte der Vorgesetzte reagieren. Proaktive Gesprächsangebote können helfen, zunächst vielleicht nur unter vier Augen. Gegebenenfalls kann auch die Weitergabe von Hilfsangeboten wie Online- und Telefonberatungsstellen mit 24-Stunden-Hotlines von Nutzen sein.
Gerade in Homeoffice-Zeiten können Vorgesetzte Tandems anregen, damit sich Kollegen untereinander anrufen und jenseits von „Arbeitsgesprächen“ mal gemeinsam 15 Minuten „Kaffeepausen“ machen. Um das Ganze spielerisch zu halten, könnten die Tandems gelost werden, und jeden Tag / jede Woche kommt man so mal mit einem anderen Kollegen ins Gespräch. Das wirkt einerseits der Einsamkeit entgegen und gleichzeitig teambildend.
Besonders introvertierte und schüchterne Kollegen brauchen manchmal etwas Unterstützung, wenn es darum geht, ihre Talente und Qualitäten ins rechte Licht zu setzen und ihren Selbstwert zu erkennen – auch hier ist eine sensible Führung gefragt und ggf. ein Coachingangebot.

Überhaupt ist Teambuilding in Corona-Zeiten umso wichtiger. Ob es gemeinsame Veranstaltungen im Workshop-Format sind, Vorträge, die im Anschluss zum aktiven Austausch anregen, Outdoor-Aktivitäten wie gemeinsame Spaziergänge oder Picknicks …
Versuch auch Aktivitäten der Mitarbeiter untereinander anzuregen und zu fördern. Teamleiter dürfen hier tief in die Trickkiste greifen und wirklich kreativ werden – dir fällt nichts ein? Was für eine tolle Gelegenheit, mal wieder deine Teammitglieder ins Gespräch zu holen.

Und auch Familien und alleinstehende oder einsame Menschen zu verbinden, kann vom Unternehmen unterstützt werden. Denn jeder kann einem Kind oder einem älteren Menschen einer anderen Familie Gesellschaft leisten, indem er vorliest oder sich unterhält – auch per Video-Call. Das entlastet die Familien und wirkt aktiv der Einsamkeit entgegen.
So kannst du als Arbeitgeber einfach die soziale Vielfältigkeit fördern: hin zu mehr „Dorf-“ oder „Clan-Denken“ über Blutsbande hinaus. Dann wird die Einsamkeit für niemanden zur chronischen Falle.

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Warum ich Hugo Boss trage – aber nicht verkaufe

Warum ich Hugo Boss trage – aber nicht verkaufe

Kaufst du von der Stange oder lieber maßgeschneidert?

Ich persönlich liebe die Anzüge von Hugo Boss: schlicht, elegant, gut zu kombinieren, reisefreundlich und bequem. Alles, was ich will, nichts, was ich nicht brauche. Der Preis dafür in meinen Augen: angemessen.
Irgendwann hat irgendwer mal einen guten Job darin gemacht, sie zu entwerfen, Stoffe auszuwählen und sie so zu verarbeiten. Also kaufe ich sie.

Mein Haus hingegen habe ich mithilfe eines Architekten selbst entworfen – hier waren die Ansprüche meines Mannes, meiner Kinder und mir einfach anders, sodass wir keine „Fertiglösung“ gefunden haben. Also haben wir etwas Maßgeschneidertes gebaut. Haben wir unsere Pläne allein gemalt und dafür zunächst Bauwesen und Architektur studiert? Nein, natürlich nicht!

Warum erzähle ich dir das heute?
Weil es genauso mit dem Thema Vereinbarkeit im Unternehmen ist!

Es gibt so viele Versionen von Vereinbarkeitsproblemen, wie es Mitarbeiter gibt. Musst du deshalb für jeden einzelnen Mitarbeiter eine ganz individuelle Lösung von Grund auf neu erfinden? Nein, natürlich nicht.
Was du aber musst, ist, dir die Zeit zu nehmen, zu verstehen, welche Herausforderung jeder einzelne hat. Anschließend kannst du Wege finden und Lösungen entwickeln, die sowohl für den einen als auch für den anderen in ähnlicher Weise anwendbar sind, und damit Werkzeuge kreieren, die auch massentauglich sind. Sprich, du nutzt das Beste aus zwei Welten, um zu alltagstauglichen Instrumenten in Sachen Vereinbarkeit zu finden: individuelle, maßgeschneiderte Problemanalyse und langfristige Lösungen, die sich mit minimalen Anpassungen on-the-go vielfältig einsetzen lassen.

Denn natürlich hat ein Alleinerziehender andere Bedürfnisse als jemand mit einem Pflegefall im Familienumfeld, ein Single im Homeoffice ohne Familie am Ort braucht andere Impulse in der Corona-Zeit als die Familie mit zwei Vollzeitberufstätigen und dem Homeschooling in drei Altersklassen usw. Trotzdem gibt es viele Maßnahmen, die sowohl dem einen wie auch dem anderen zugute kommen – du musst sie nur einmal laut vordenken.
Und dabei helfe ich dir.

Mithilfe des Online Premium Programms

Mein Job besteht dabei genau darin, deine Mitarbeiter mit ihren Problemstellungen abzuholen und zu erfassen. Im zweiten Schritt wird die Führungsebene mit allen Beteiligten sensibilisiert und fit gemacht. Wenn dann der Handlungsplan mit allen Zielen steht, spielen wir mit unterschiedlichen Maßnahmen wie Workshops, Seminaren und Impulsvorträgen so lange den Ball zwischen „Zielvision“ und „Realität“ hin und her, bis wir zu einem rundum zufriedenstellenden Ergebnis für alle Beteiligten kommen. Und dann steht eurem gemeinsamen Kurs „Persönlich und wirtschaftlich erfolgreich dank Vereinbarkeit“ nichts mehr in Weg.
So entsteht aus bewährten Instrumenten und Erfahrungen in Kombination mit der Individualität deines Unternehmens und deiner Belegschaft etwas maßgefertigtes Neues. Und dank Corona biete ich dieses 6-monatige Online Premium Programm in weiten Teilen „remote“ an. Das spart gleich wieder Zeit und Geld.

Neugierig? Dann nutze deine Chance und buch dir einen Termin für ein 30-minütiges Strategiegespräch.

Also noch mal zusammengefasst: Ja, ich kaufe gern Hugo Boss.
Verkaufen tue ich aber lieber etwas Maßgeschneidertes: Vereinbarkeit (handmade) by K3 – Kind, Kegel und Karriere.

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Vereinbarkeit – so geht Gleichberechtigung

Vereinbarkeit – so geht Gleichberechtigung

Was bedeutet Vereinbarkeit für dich?

Wenn wir über Vereinbarkeit sprechen, dann heißt das in vielen Köpfen immer noch „Mutter und kleine Kinder“. De facto könnte es sein: Mama und Papa mit kleinem Kind, Alleinerziehender Papa mit Kindern im Grundschulalter, Frau mit Mutter im Krankenhaus wegen Herzinfarkt, junger Mensch der Generation Y oder Z, Mensch mittleren Alters mit einem Gesundheitszustand oder einer Beziehung auf Distanz …
Ein Vereinbarkeitsthema ist weder eine Frage des Geschlechts noch des Alters – sondern schlicht der persönlichen Einstellung zu ihrer individuellen Work-Life-Balance.
Daher müssen die angebotenen Lösungen eben auch genauso gleichberechtigt und „blind“ sein.

Gender Pay and Care Gap

Noch ist es leider so, dass die Lohn- und Versorgungslücke immens ist zwischen den Geschlechtern und diese Gender Pay Gap (und Gender Care Gap) am Ende in einer Gender Pension Gap mündet. In der klassischen Rollenverteilung bedeutet das, dass Frauen täglich mehr unbezahlte Arbeit als Männer verrichten: sie betreuen Kinder, machen mehr Haushalt, pflegen Angehörige und bringen sich in Ehrenämtern ein – und nebenbei arbeiten sie ggf. noch in schlecht bezahlten Teilzeitjobs. Männer werden laut aktuellen Studien hiervon weniger belastet und verfolgen finanziell interessantere Karrieren. Allerdings wirkt sich genau dieser „Vorteil“ auf der anderen Seite emotional auf die Väter aus. Denn die beklagen auf Nachfrage eben häufig, dass sie eigentlich gern mehr Zeit mit der Familie verbringen würden.
Na, wenn das nicht nach einem leicht zu lösenden Dilemma klingt, nicht wahr? Da genügt es doch eigentlich, wenn die Väter etwas weniger arbeiten und die Mütter eben den Karrieren nachgehen, für die sie brennen und die sie durch ihre Talente bereichern und dann eben genauso bezahlt werden …
Ach ja, und so einfach landen wir wieder in meiner Vision einer perfekten Welt.

Wege aus der Teilzeit(-falle)

Leider steht dem in der Realität gegenüber, dass immer noch ca. 80 % der Teilzeitarbeitenden weiblich ist.
Aber es gibt hoffnungsfrohe Anregungen z. B. aus der hamburgischen Verwaltung: Hier zeigen die Dienststellen eindrucksvoll, dass auch „Führen im Tandem“ eine tolle Lösung ist, wenn eine Teilzeitlösung in der Führung gewünscht wird. Und das eröffnet allen gleichermaßen vereinbarkeitsorientierte Möglichkeiten für ihre Karriere.
Darüber hinaus beachtest du als vereinbarkeitsorientierter Arbeitgebender natürlich auch die weiteren Aspekte des Gleichstellungsgesetz wie:
Aufklärung: Bevor der*die Mitarbeitende in Teilzeit arbeiten oder in die Beurlaubung gehen, müssen die Führenden auf beamten-, arbeits- und versorgungsrechtliche Folgen sowie auf Befristungsmöglichkeiten einer Teilzeitbeschäftigung hinweisen.
Vorrang bei Arbeitsplatzbesetzungen: Wenn jemand familienbedingt in Teilzeit arbeitet und den Arbeitszeitanteil aufstocken will, wird ein Arbeitsplatz benötigt, der diesen Umfang zulässt. Bei der Besetzung entsprechender Arbeitsplätze soll die Führung bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung einen Vorrang einräumen. Das gilt auch, wenn jemand beurlaubt war und vorzeitig in den aktiven Dienst zurückkehren möchten.
Angebot familiengerechter Arbeitszeiten: Die Führenden sind verpflichtet, im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten aktiv familiengerechte Arbeitszeiten anzubieten, wenn jemand Familienaufgaben wahrnehmen will.

Werde „blind“ für das Geschlecht

Und was in der Behörde geht, geht doch in der freien Wirtschaft schon längst, nicht wahr? Also machen wir uns blind fürs Geschlecht.
Denn leider hat die Corona-Krise tatsächlich einen erheblichen Rückschritt bedeutet für die Frauen und Mädchen. In einer noch immer männerdominierten Wirtschaft, sind wieder einmal Care-Arbeiten an ihnen hängen geblieben.
Doch in meiner Welt ist das okay. Für den Moment. Denn wir nehmen jetzt einfach Anlauf und überspringen das „langsame Zurückkämpfen“ auf die Position von vor der Krise und katapultieren uns direkt an die Spitze: als systemrelevante, krisenerprobte, stressresiliente Fach- und Führungskräfte, die bereit stehen, dieses Land selbst in der Krise groß zu machen.
Ich bin gespannt, welche Unternehmen von diesem Potential als erste zu profitieren vermögen.

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Vereinbarkeit und der Chuck-Norris-Effekt

Vereinbarkeit und der Chuck-Norris-Effekt

Was wir in Sachen Vereinbarkeit von Chuck Norris lernen können

In Actionfilmen kündigt sich der Auftritt des Herausforderers meist deutlich an: explosive Schnitte, spannungsgeladene Musik und dann – bäng, der erste Schlag sitzt. Oder Tritt. Im Fall von Chuck Norris wäre es sicher sein Markenzeichen, der Roundhouse Kick – und schon ist Ruhe im Karton.

Und plötzlich ein Pflegefall in der Familie

Im wahren Leben tauchen die Herausforderungen häufig eher leise, aber nicht minder überraschend auf. Du hast also kein Vereinbarkeits-Pflege-Problem? Da kann ich nur gratulieren – und hinzufügen: noch nicht.
Und was hast du vor zu tun, wenn’s zu einem Vereinbarkeitskonflikt zwischen Job und deinen privaten Verpflichtungen kommt? Bist du mehr so „Prinzip Hoffnung“ („wird schon werden“) oder „Vogel-Strauß-Taktik“ („irgendwer wird’s schon regeln“)? Beides kommt im Falle eines Pflegefalls in der Familie nicht so richtig gut. Und egal, wie viel du am Ende tatsächlich selbst übernimmst oder „nur“ organisieren, kontrollieren und bezahlen musst, zeitaufwendig bleibt es in jedem Fall – und damit eine zusätzliche Belastung neben deinem sicher sonst schon ausreichend gefüllten Alltag.

In 3 Schritten zur richtigen Vereinbarkeit im Pflegefall

Was also tun? Auch hier kannst du dir Chuck Norris zum Vorbild nehmen, denn der geht mit stoischer Ruhe und absoluter Gelassenheit auch die schwierigsten Situationen an – und gewinnt. So kann es auch dir gelingen:
Analysier zunächst die Situation und bezieh deinen Partnerin, eine/n Freund*in oder jemandem aus dem Kollegenkreis ein. Eine weitere Perspektive eröffnet oft neue Möglichkeiten.
Im zweiten Schritt nimmst du dir dann professionelle Hilfe: bei Beratungsstellen, ambulante oder stationäre Pflegeeinrichtungen, und vielleicht bietet sogar dein Arbeitgeber schon Informationen zu deinem Thema an.
Und erst, wenn du für dich genau abgesteckt hast, was du wirklich allein bewältigen kannst, nimmst du es im dritten Schritt in Angriff. Für alles andere holst du dir Hilfe – und zwar sofort. Denn das Schlimmste, was passieren kann, ist, dass du bei dem Versuch, alles allein zu stemmen, psychisch oder physisch krank wirst. Damit ist dann am Ende garantiert niemandem geholfen.

Chuck Norris hat seinen Job aufgegeben, als seine Frau krank wurde. Das kann sich nicht jeder leisten. Möchte vielleicht auch nicht jeder. Und deshalb hol dir die Unterstützung, die du brauchst, und dein Arbeitgeber kann dich dabei ebenfalls unterstützen. Gern berate ich euch bei diesem Prozess auch persönlich. Sprich mich einfach an. Denn in der Ruhe liegt die Kraft – der Chuck-Norris-Effekt.

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Distance Caregiving

Distance Caregiving

Wenn Papa nicht um die Ecke wohnt

90 % der Arbeitnehmer finden sich kurz- oder langfristig in der Situation wieder, dass sie neben Job und der Familie noch für einen Angehörigen die Pflege übernehmen müssen. Für die meisten tritt dieser Fall überraschend ein – ebenso wie für 62 % der Arbeitgeber, die eine solche Möglichkeit auch nicht präsent haben.
Während der Babybauch oder auch die Fotos des Nachwuchses gern und stolz im Kollegenkreis vorgezeigt werden, gilt das für den Fall, dass die Mutter einen Oberschenkelhalsbruch erleidet oder der Vater einen Schlaganfall überlebt, eher weniger. Entsprechend bleiben hier das Mitgefühl, die Unterstützung und die Hilfsangebote aus.
Das ist schon ein Problem, wenn man von der idealen Situation ausgeht, in der der Familienrat früh und offen über diese Eventualität gesprochen und gemeinsam im Vorweg Optionen für die weitere Wohn- und Hilfebedürfnisse erwogen und optimiert hat. Doch meistens verkennt gerade die ältere Generation ihre schwindenden Kräfte, und umso plötzlicher sieht sich dann der berufstätige Nachwuchs in einem unangenehmen Dilemma – und das dank der modernen Flexibilität auch noch über Hunderte Kilometer hinweg.

Das Pflege- und Familienpflegezeitgesetz

Wenn ein Pflegefall eintritt, ist das erst einmal ein Schock für alle Beteiligten. Auf einmal müssen Wohn-, Versorgungs- und Pflegesituation organisiert werden, während man selbst noch versucht, mit den emotionalen Konsequenzen umzugehen. Ganz nebenbei funktioniert man irgendwie als Arbeitnehmer und womöglich Eltern weiter. Auf Dauer kann das nicht gut gehen, weshalb es ratsam ist, sich von der ersten Minute an fachkundige Hilfe zu holen. Das Ganze gelingt noch einigermaßen, wenn man übergangsweise erst einmal selbst einspringen kann, wenn der Angehörige vor Ort ist. Je größer jedoch die Distanz zwischen dem zu Pflegenden und seinen Angehörigen, desto größer die Herausforderungen.
Der Gesetzgeber hat die Rechte der Arbeitnehmer durch zwei Gesetze, das Pflege- und das Familienpflegezeitgesetz, gestärkt und sichert sie so im Falle von akuten und mittelfristigen Pflegesituationen finanziell ab. Allerdings fangen diese natürlich nur einen Bruchteil der eigentlichen Probleme auf. Der kluge Arbeitgeber kann sich genau an dieser Stelle als Vereinbarkeitsprofi darstellen und mit einfachen Mitteln den Arbeitnehmer dabei unterstützen, unter der Doppelbelastung nicht auch noch selbst zu erkranken.

Wissen ist Macht – wie Arbeitgeber mit Informationen im Pflegefall unterstützen können

  1. Gerade auf Distanz ist es schwierig, Alltagshelfer zum Einkaufen, für den Haushalt oder Essen auf Rädern zu organisieren. Hierfür ist es unerlässlich, einen gut organisierten ambulanten Pflegedienst zu beauftragen, der viele von den ergänzenden Dienstleistungen im Netzwerk hat. Informationen zu den Wohlfahrtsverbänden, die dieses besonders gut machen, kann der Arbeitgeber über eine Intranetseite einfach abrufbar machen. Hausnotrufsysteme entlasten den Pflegenden zusätzlich und bieten Sicherheit.
  2. Ebenso helfen gut sortierte Listen von Hilfestellungen für alle Pflegegrade dabei, die knapp bemessene Zeit effizient zu nutzen: Sammeln Sie hier Links zu Versandapotheken und Stellen, an denen Pflegemittel zum Verbrauch bestellt werden können – das erspart den Gang in Apotheke oder Drogerie.
  3. Damit der Pflegende selbst psychisch und physisch gesund bleibt, braucht er Informationen zu seinen Ansprüchen auf Verhinderungspflege (§ 39 SGB XI), Urlaub mit Pflegebedürftigen, stundenweiser Seniorenbetreuung bis hin zu Tages- und Nachtpflege und natürlich zu Kuren. Auch Links zu Selbsthilfegruppen können hier mit aufgeführt werden.

Was der Arbeitgeber außerdem tun kann

Manche schreiben Glückwunschkarten, schicken Blumen oder eine Windeltorte zur Geburt – das funktioniert auch im Pflegefall. Eine offene Kommunikation und proaktive Hinweise, dass man als Arbeitgeber am Befinden der Angestellten interessiert ist und bereit steht, wenn individuelle Lösungen entwickelt werden müssen, sichert langfristig die psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeiter im Unternehmen.
Mitarbeiter, die sich wahrgenommen fühlen und ein gewisses Entgegenkommen durch den Arbeitgeber erfahren, sind langfristig weniger gestresst und können auch ihren beruflichen Verpflichtungen besser nachkommen.
Das muss auch nicht immer sofort teuer sein. Wie gesagt helfen das Pflege- und das Familienpflegezeitgesetz dem Pflegenden finanziell, ohne den Arbeitgeber zusätzlich zu belasten. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Recherche hierzu abnimmt und den Weg ebnet, zahlt sich das langfristig für beide Seiten aus. So gewinnt das ganze Unternehmen selbst im Pflegefall.

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Vereinbarkeit während Corona – denn nach der Krise ist vor der Krise

Corona – nach der Krise ist vor der Krise

Vereinbarkeit während Corona – denn nach der Krise ist vor der Krise

Viele Eltern fiebern dem „neuen alten Normal“ nach den Sommerferien entgegen: endlich wieder Regelbetrieb in Kitas, KiGas und vielleicht sogar Schulen und mal wieder normal zur Arbeit gehen können. Eine schöne Vision – doch so zerbrechlich.
Denn die Realität, die uns in kürzester Zeit einholen wird, ist nicht etwa eine gefährliche zweite Corona-Welle, wobei diese natürlich nicht ausgeschlossen werden kann, viel mehr ist es ein bekannter und heutzutage viel gefürchteterer Gegner, der ab Herbst auf uns lauert: der gemeine Schnupfen.
Was die Arbeitnehmer diesen Frühsommer und Sommer noch nicht an Überstundenkontingent, Urlaubs- und Kind-krank-Tagen verbrannt haben, wird angesichts dieser Bedrohung schmelzen wie Butter in der warmen Sonne.
Und der Arbeitgeber? Nun, der kann weiter das Prinzip Hoffnung fahren, frei nach dem Motto „Bisher ist es ja auch irgendwie gegangen“, oder er agiert jetzt proaktiv, zieht Bilanz aus den Erfahrungen und Ergebnissen der ersten Welle und wappnet sich (noch besser) für die zweite.
Denn es sind die erwerbstätigen Eltern, die die großen Verlierer der ersten Welle sind, wie Studien der Hans-Böckler-Stiftung oder des BiB (Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung) zeigen.
Quasi über Nacht standen elf Millionen Kinder und Jugendliche von Kita bis Sekundarstufe 2 ohne Betreuung oder Beschulung da. 10,6 Millionen Eltern mit Kindern unter zwölf Jahren mussten plötzlich Homeoffice und Homeschooling vereinbaren und immerhin 900.000 von ihnen als Alleinerziehende.

Studien zur Vereinbarkeit während Corona

Aktuelle Studien zur Belastung von Eltern während Corona belegen, dass gerade wenn beide Partner im Homeoffice gearbeitet haben, die Vereinbarkeit besser war. Dadurch, dass die Aufgaben vor Ort für beide wahrnehmbarer waren, wurden sie auch häufig gerechter verteilt. Trotzdem waren häufig Frauen und Mütter die Leidtragenden, besonders wenn sie als Einzige in systemrelevanten Positionen arbeiteten. Deshalb wäre es wichtig, dass im Falle einer zweiten Welle alle Kinder in die Notbetreuung dürfen, selbst wenn nur ein Elternteil in einem systemrelevanten Job arbeitet. Ebenso bietet auch die Nutzung des Homeoffice generell natürlich noch viel Luft nach oben – der vielerorts noch vorherrschende Zwang zu Präsenz wird nicht erst mit einer zweiten Welle stark in Frage gestellt. Große Konzerne setzen bereits heute verstärkt auf Ergebniskultur – nicht zuletzt weil die jüngere Generation der Arbeitnehmer sie einfordert.
Auch die „Kind-krank-Tage“-Anzahl flexibel zu erhöhen, ist eine oft gehörte Forderung, damit die Eltern ihre Doppelbelastung besser überstehen.
Doch was können Arbeitgeber schon heute beitragen, damit es an der Familienfront läuft und ihre Arbeitnehmer damit stressfrei und konzentriert auch weiter zum Erfolg des Unternehmens beitragen können?

Womit jeder direkt heute starten kann:

  • Homeoffice: wo immer es technisch möglich ist, unterstützen mit abgesprochenen Zeiten der Erreichbarkeit und realistischen Arbeitszeitmodellen,
  • bis zu 600 Euro mehr für die Kinderbetreuung (und Pflege) in besonderen Situationen: steuerfrei für den Arbeitnehmer und für den Arbeitgeber immer noch attraktiver als eine eigene Kita oder eine Gehaltserhöhung,
  • gestatten des Aufbaus von „Minus-Stunden“ für den Arbeitnehmer, statt unbezahlt frei nehmen zu müssen,
  • Informationen zu Hilfsangeboten weitergeben: Lieferdienste, Online-Babysitter oder Nachhilfe – mit vielen Themen stehen die Arbeitgeber plötzlich allein da. Hier kann der Arbeitgeber mit einer einfachen Homepage oder im Intranet schnell hilfreiche Informationen zur Verfügung stellen, um den Arbeitnehmer zu entlasten,
  • Platz für Austausch: Eltern helfen sich hervorragend untereinander – auch innerhalb der Firma ist es leicht, ein Forum für diesen Austausch zu bieten und ihn zu fördern,
  • selbst ein starkes Vorbild sein und auch zum Pausemachen anleiten,
  • fragen: Was brauchen die Arbeitnehmer – jetzt und in Zukunft? Nehmen Sie Corona zum Anlass und starten Sie einen Dialog für die erfolgreiche Zukunft Ihres Unternehmens.

Eine weitere Studie von berufundfamilie legt nahe, dass Unternehmen, die vor der Krise auf Vereinbarkeit gesetzt haben, selbige nach eigener Einschätzung besser überstanden haben. 60,8 % bestätigen, dass sich „eine familien- und lebensphasenbewusste Ausrichtung als Mittel des Risikomanagements in der Coronakrise bewährt hat“.
Denn nach der Krise ist vor der Krise – und wer möchte am Ende nicht zu den Gewinnern gehören?

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